Keterampilan Manajerial
Bila
kita asumsikan bahwa manajer adalah seorang yang mengarahkan aktivitas
dari orang lain dan mengambil tanggung jawab terhadap pencapaian suatu
tujuan (objective) melalui usaha tersebut, maka seorang manajer yang
sukses biasanya adalah mereka yang mempunyai 3 (tiga) keterampilan
dasar, yaitu: keterampilan teknis(technical skill), keterampilan
inter-personal(human skill), dan keterampilan konseptual (conceptual
skill).
Lalu sebenarnya apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial itu?
Menurut Bigelow (1998), sebenarnya tidak banyak teks yang mendefinisikan
apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial. Banyak teks yang
lebih menekankan kepada proses pembelajaran untuk meningkatkan
keterampilan daripada mendefinisikan secara spesifik keterampilan
manajerial. Namun berdasarkan kompilasi beberapa teks, keterampilan
manajerial berkaitan dengan teori, teknik, dan pedoman perilaku, yang
bila diaplikasikan secara tepat akan meningkatkan performa keberhasilan
seorang manager. Sekarang, mari kita telaah lebih lanjut ranah properti
keterampilan ini.
A. Keterampilan Teknis
Keterampilan ini meliputi pemahaman dan kompetensi dalam aktivitas yang
spesifik, khususnya yang berkaitan dengan suatu metode, proses, prosedur
tertentu yang bersifat teknis. Ia melibatkan pengetahuan dan kemampuan
analitis yang khusus dan mempunyai tahapan pemecahan masalah
(troubleshooting) yang relative baku/standar. Dalam terminologi
pelatihan, maka pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan (vocational
dan on the job training) besar manfaatnya dalam rangka mengembangkan
keterampilan ini.
B. Keterampilan Inter-personal
Ini berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dengan, memahami dan
memotivasi orang lain, memahami sudut pandang dan perilaku atasan, rekan
sejawat, dan bawahan terhadap suatu masalah dan memposisikan dirinya
secara proporsional. Seseorang yang mempunyai kemampuan ini kiranya
cukup sensitive terhadap keinginan dan motivasi orang lain dalam
kelompoknya sehingga dia dapat memperkirakan tindakan apa yang perlu dan
hasil yang yang diharapkan.
Keterampilan ini bisa juga diklasifikasikan dalam :
(a) kepemimpinan dalam kelompok sendiri (intra-group skill), dan
(b) keterampilan dalam mengelola hubungan antar kelompok (inter-group skill).
Dalam
ranah tingkat manajemen, intra-group skill mempunyai peran dominan pada
kelompok manajer dasar (first line management) dan menengah (middle
management), maka inter-group skill sangat dirasakan penting peranannya
pada manajer tingkat atas (higher level/top management).
Untuk
menguasai keterampilan ini, seorang manajer harus dapat mengembangkan
sendiri persepsi pribadinya terhadap aktivitas orang lain sehingga ia
dapat:
· mengenali perasaan dan sentimen dalam situasi tertentu;
· mempunyai sikap terhadap pengalamannnya sendiri dan berusaha untuk belajar dari pengalaman itu;
· mengembangkan kemampuan untuk memahami apa yang ingin disampaikan seseorang melalui tindakan dan kata-kata mereka;
· mengembangkan kemampuan untuk mengkomunikasikan ide dan sikapnya kepada orang lain secara tepat.
Pelatihan yang bersifat spontan dan dipandu oleh seorang pelatih yang
berpengalaman dapat memberikan nuansa positif bagi pengenalan dan
pengembangan keterampilan ini.
C. Keterampilan Konseptual
Keterampilan ini melibatkan kemampuan untuk melihat suatu
perusahaan/organisasi secara utuh, mengenali cara kerja dan
ketergantungan bermacam-macam fungsi yang ada, dan lebih jauh lagi untuk
memahami hubungan antara perusahaan/organisasinya dan industri,
masyarakat, dan situasi ekonomi dan sosial secara umum.
Pada
dasarnya keterampilan ini lebih banyak melibatkan intuisi seorang
manajer sehingga ia dapat memahami gejala-gejala umum dan keterkaitan
antar variabel-variabel elementer, memberikan penekanan dan prioritas
pola tindakan, serta dapat memperkirakan kencenderungan dan probabilitas
hasil dari tindakan yang akan dilakukan. Di luar teknis pelatihan
manajemen, prinsip ‘learning by doing’ sangat dirasakan penting untuk
mengasah keterampilan konseptual ini. Sedangkan pelatihan manajemen
strategi, pola promosi kepada karyawan untuk menduduki posisi lebih
tinggi dan melibatkan kerja antar kelompok juga merupakan beberapa upaya
untuk mengembangkan keterampilan ini secara lebih terstruktur.
EVOLUSI TEORI MANAJEMEN
Teori manajemen klasik
Ilmu
manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda
revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai
ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan
efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :
1. Robert Owen ( 1971 – 1858 )
Dimulai pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark, Scotlandia. Robert
Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi
tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana
terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja
dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi,
kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan
memberikan keuntungan pada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa
kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern
dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal
sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage ( 1792 – 1871 )
Charles
Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang menaruh
perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam
hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa
keunggulan, yaitu :
1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.
2.
Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan
kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan
keterampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam
pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi
lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator)
mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk
komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para
pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan
pembagian keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
Teori manajemen ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu
pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah manager dan
penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar
manajemen. Taylor
dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari
hasil penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip
Scientific Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dan pekerja.
Karya
Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada
pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang
telah ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada
pekerja yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The Taylor Differential Rate System.
Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).
Suami
istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank
adalah pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik
manajemen yang di ilhami oleh pandapat taylor. Dia
tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang memperoleh effisiensi
tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik pada aspek-aspek
dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja baru,
penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The
Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen
ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai
mahluk hidup.
Hendry Laurance Gantt ( 1861 – 1919 )
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai
seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.
Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya
menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan lebih berhasil bila
mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah Management by Objek (MBO).
Teori organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )
Fayol
adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan
teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang
kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration
Industrielle et General atau General and Industrial Management yang
ditulis pada tahun 1908 oleh Costance Storrs.
Fayol
membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan.
Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol
selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu : 1. teknik produksi
dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4. Keamanan, 5.
Akuntansi, dan 6. Manajerial.
Hendry Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision of work
Adanya
spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat
meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan
pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.
2. Uathority and Responsibility
Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
Tanggung
jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini
diperlukan wewenang dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi
agar dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Dicipline
Melakukan
apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting
dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai
tujuan.
4. Unity of Command
Setiap
bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk
menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini
dilanggar maka wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan
stabilitas akan goyah.
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi
dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi bisa
dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar
sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan
desentralisasi. Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka
digunakan desentralisasi.
9. Scalar Chain ( garis wewenang )
Jalan
yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali
kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai yang
setingkat.
10. Order
Disini
berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada
tempatnya. Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat
untuk mereka berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk
merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik,
sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan
dalam organisasi.
12. Stability of Tonure of Personel
Seseorang
pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar
dapat berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan membuat pekerja
tersebut produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang tinggi
tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Initiative
Bawahan
diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya,
menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang
mungkin terjadi.
14. Esprit the Corps
Persatuan
adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki
kebanggan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang
tercermin dalam semangat korps.
Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku
Dalam
pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi (
perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau
manajemen operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
· Douglas McGregor yang terkenal dengan teori X dan teori Y.
· Frederick Herzberg terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
· Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
· Edgar Schein dinamika kelompok dalam organisasi.
· Abhraham Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika proses.
· Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
· Rensislikert mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai sistem 4. partisiatif kelompok.
· Fred Feidler menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan
aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan
pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer
semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan
bawahannya.
Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun
demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan
lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini,
karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit.
Rekomendasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya,
sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling
baik.
TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER / PERUSAHAAN
Tanggung jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility (selanjutnya dalam artikel akan disingkat CSR)
adalah suatu konsep bahwa organisasi, khususnya (namun bukan hanya)
perusahaan adalah memiliki suatu tanggung jawab terhadap konsumen,
karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek
operasional perusahaan.
CSR
berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana ada
argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus
mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan faktor keuangan,
misalnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan
konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka
panjang
Analisis dan pengembangan
Hari ini yang menjadi perhatian terbesar dari peran
perusahaan dalam masyarakat telah ditingkatkan yaitu dengan peningkatan
kepekaan dan kepedulian terhadap lingkungan dan masalah etika. Masalah
seperti perusakan lingkungan, perlakuan tidak layak terhadap karyawan,
dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak nyamanan ataupun bahaya
bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar. Peraturan
pemerintah pada beberapa negara mengenai lingkungan
hidup dan permasalahan sosial semakin tegas, juga standar dan hukum
seringkali dibuat hingga melampaui batas kewenangan negara pembuat
peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni Eropa. Beberapa
investor dan perusahaan manajemen investasi telah mulai memperhatikan
kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan investasi
mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi bertanggung jawab
sosial" (socially responsable investing).
Banyak
pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan sosial dan "perbuatan
baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang dilakukan oleh Habitat
for Humanity atau Ronald McDonald House), namun sesungguhnya sumbangan
sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan di masa lampau
seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas, pemberian
beasiswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali
menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer)
dalam mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu
itikad baik dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan
meningkatkan reputasi perusahaan serta memperkuat merek perusahaan.
Dengan diterimanya konsep CSR, terutama triple bottom line, perusahaan
mendapatkan kerangka baru dalam menempatkan berbagai kegiatan sosial
diatas.
Kepedulian
kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas dapat diartikan sangat luas,
namun secara singkat dapat dimengerti sebagai peningkatan partisipasi
dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya
kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah bukan
hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan
dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh
memperhitungkan akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan
(stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan hidup. Hal ini
mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan antara kepentingan
beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan pemegang
saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.
Dunia
bisnis selama setengah abad terakhir, telah menjelma menjadi institusi
paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang dominan di masyarakat
manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan bersama setiap
keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah dilihat
dalam kerangka tanggung jawab tersebut.
Sebuah
definisi yang luas oleh World Business Council for Sustainable
Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang terdiri dari
sekitar 200 perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan
berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:
"
CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha
untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan
ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan
dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".
