tag:blogger.com,1999:blog-34185328134869732132024-02-25T23:01:35.094-08:00Manajemen UmumFadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.comBlogger21125tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-974949316480285812012-04-29T02:46:00.001-07:002012-04-29T02:46:50.407-07:00Soft skill masalah konflik<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>EN-US</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:DontVertAlignCellWithSp/>
<w:DontBreakConstrainedForcedTables/>
<w:DontVertAlignInTxbx/>
<w:Word11KerningPairs/>
<w:CachedColBalance/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";}
</style>
<![endif]-->
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; mso-outline-level: 6;">
<span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">Soal soal Softskill Organisasi dan Metode<br />
<br />
1DB12<br />
Perhatikan uraian kasus berikut ini <br />
Jenifer Maher memproduksi sebuah program televisi untuk Fox Network di Los
Angeles. Ketenangan di ruang kerjanya dipecah oleh suara yang berasal dari
interkom. ”Bu Maher”, sekretarisnya berkata tanpa berpikir, ”ada kekacauan di
luar. Ada sejumlah orang yang ingin bertemu dengan anda. ” Dalam beberapa
detik, setengah lusin penulis naskah masuk dan berkata, ”Kesabaran kami sudah
sampai batasnya. Anda mempromosikan Nick Crane menjadi script supervisor tiga
minggu yang lalu setelah Christine mengundurkan diri. Kami tidak dapat bekerja
sama dengannya !”. Dengan Christine kami kompak, kami menulis naskah bersama
sama. Naskah kami baik, sangat baik karena kami semua berpartisipasi untuk
menjadi demikian. Nick telah mengubah segalanya. Ia membagi kami menjadi dua
kelompok, masing masing bekerja untuk episode yang berbeda. Setelah tiga orang
diantara kami membuat garis besar dari format umum untuk episode tersebut, ia
memecah kami dan meminta masing masing mengerjakan satu dari tiga babak
tersebut untuk memudahkan pertanggungjawaban.Ia mengira bahwa sekarang ia dapat
mengetahui siapa penulis terbaik! Apakah anda pernah mendengar hal yang
demikian gila ”? Jenny jika anda tidak mengambil tindakan sekarang juga, kami
semua akan mengundurkan diri.”<br />
<br />
Berdasarkan uraian kasus diatas :<br />
1. Apakah telah terjadi konflik ? Bila telah terjadi konflik, jenis konflik
fungsional atau disfungsional yang terjadi ?<br />
2. Apa saran anda agar konflik yang terjadi menguntungkan organisasi ?</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; mso-outline-level: 6;">
1.Menurut saya uraian di atas terjadi
konflik, konflik yang terjadi adalah jenis konflik disfunsional <span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman";">. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; mso-outline-level: 6;">
2.Saran saya adalah jenifer maher harus
membicarakan dengan Nick crane , untuk mengubah caranya <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dalam bekerja sama dengan para penulis
naskah, dengan cara menerapkan sama seperti cristine, karena cara kerja sama
cristine sangat di butuhkan dalam konflik tersebut pada pihak penulis naskah.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-71460538310212471662012-01-08T07:29:00.001-08:002012-01-08T07:29:06.393-08:00Organisasi proyek dan matrik<br /><div class="post-header">
</div>
<div style="font-family: Verdana,sans-serif;">
<span style="font-size: x-small;">Merupakan bentuk departementasi campuran (hybrid design). Ini dilakukan
dengan mengkombinasikan kebaikan – kebaikan dari system fungsional dan
divisional dengan menghindarkan segala kelemahannya. Misalnya,
organisasi selain dibagi menurut divisi, juga ditetapkan suatu
organisasi baru semacam proyek akan ditugasi khusus dengan orang-orang
yang berasal dari sejumlah divisi.<br /><br />
<b>Struktur Organisasi Proyek</b>
</span><span style="font-size: x-small;"><br /><br />
Menyangkut pembentukan tim – tim, spesialis untuk mencapai tujuan
khusus. Di sini manajer proyek mempunyai wewenang lini memimpin para
anggota tim selama jangka waktu proyek , jika telah selesai maka tim
dibubarkan dan masing – masing anggota kembali ke departemennya masing –
masing. Kalau ada proyek baru maka mereka ditarik kembali.
</span><span style="font-size: x-small;"><br /><br />
<b>Struktur Organisasi Matriks </b>
</span><span style="font-size: x-small;"><br /><br />
Pada prinsipnya sama dengan sistem proyek, tapi disini para karyawan
mempunyai dua atasan, yang tentunya berada di dua wewenang. Rantai
perintah pertama yaitu fungsional, yang wewenangnya mengalir secara
vertical. Kedua yaitu rantai perintah lateral atau horisontal,
wewenangnya melintasi departemen yang dilaksanakan oleh manajer proyek,
sehingga menyerupai matrik dalam lalu lintas aliran wewenang
</span><span style="font-size: x-small;"></span></div>
<div style="font-family: Verdana,sans-serif;">
<span style="font-size: x-small;"><br />
</span></div>
<span style="font-size: x-small;">Sumber : <a href="http://kalisasuhardi.blogspot.com/2010/11/departementasi.html">http://kalisasuhardi.blogspot.com/2010/11/departementasi.html</a></span>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-89549778098420889092012-01-08T07:27:00.001-08:002012-01-08T07:27:36.101-08:00Keterampilan Manajerial, Evolusi Teori Manajemen<h3 class="post-title entry-title">
<br />
</h3>
<div class="post-header">
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; mso-outline-level: 3;">
<b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Keterampilan Manajerial</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Bila
kita asumsikan bahwa manajer adalah seorang yang mengarahkan aktivitas
dari orang lain dan mengambil tanggung jawab terhadap pencapaian suatu
tujuan (objective) melalui usaha tersebut, maka seorang manajer yang
sukses biasanya adalah mereka yang mempunyai 3 (tiga) keterampilan
dasar, yaitu: keterampilan teknis(technical skill), keterampilan
inter-personal(human skill), dan keterampilan konseptual (conceptual
skill). </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
Lalu sebenarnya apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial itu?
Menurut Bigelow (1998), sebenarnya tidak banyak teks yang mendefinisikan
apa yang dimaksud dengan keterampilan manajerial. Banyak teks yang
lebih menekankan kepada proses pembelajaran untuk meningkatkan
keterampilan daripada mendefinisikan secara spesifik keterampilan
manajerial. Namun berdasarkan kompilasi beberapa teks, keterampilan
manajerial berkaitan dengan teori, teknik, dan pedoman perilaku, yang
bila diaplikasikan secara tepat akan meningkatkan performa keberhasilan
seorang manager. Sekarang, mari kita telaah lebih lanjut ranah properti
keterampilan ini. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
A. Keterampilan Teknis<br />
Keterampilan ini meliputi pemahaman dan kompetensi dalam aktivitas yang
spesifik, khususnya yang berkaitan dengan suatu metode, proses, prosedur
tertentu yang bersifat teknis. Ia melibatkan pengetahuan dan kemampuan
analitis yang khusus dan mempunyai tahapan pemecahan masalah
(troubleshooting) yang relative baku/standar. Dalam terminologi
pelatihan, maka pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan (vocational
dan on the job training) besar manfaatnya dalam rangka mengembangkan
keterampilan ini.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
B. Keterampilan Inter-personal<br />
Ini berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dengan, memahami dan
memotivasi orang lain, memahami sudut pandang dan perilaku atasan, rekan
sejawat, dan bawahan terhadap suatu masalah dan memposisikan dirinya
secara proporsional. Seseorang yang mempunyai kemampuan ini kiranya
cukup sensitive terhadap keinginan dan motivasi orang lain dalam
kelompoknya sehingga dia dapat memperkirakan tindakan apa yang perlu dan
hasil yang yang diharapkan. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
Keterampilan ini bisa juga diklasifikasikan dalam :</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">(a) kepemimpinan dalam kelompok sendiri (intra-group skill), dan </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">(b) keterampilan dalam mengelola hubungan antar kelompok (inter-group skill).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Dalam
ranah tingkat manajemen, intra-group skill mempunyai peran dominan pada
kelompok manajer dasar (first line management) dan menengah (middle
management), maka inter-group skill sangat dirasakan penting peranannya
pada manajer tingkat atas (higher level/top management).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Untuk
menguasai keterampilan ini, seorang manajer harus dapat mengembangkan
sendiri persepsi pribadinya terhadap aktivitas orang lain sehingga ia
dapat:<br />
· mengenali perasaan dan sentimen dalam situasi tertentu;<br />
· mempunyai sikap terhadap pengalamannnya sendiri dan berusaha untuk belajar dari pengalaman itu;<br />
· mengembangkan kemampuan untuk memahami apa yang ingin disampaikan seseorang melalui tindakan dan kata-kata mereka;<br />
· mengembangkan kemampuan untuk mengkomunikasikan ide dan sikapnya kepada orang lain secara tepat. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
Pelatihan yang bersifat spontan dan dipandu oleh seorang pelatih yang
berpengalaman dapat memberikan nuansa positif bagi pengenalan dan
pengembangan keterampilan ini. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
C. Keterampilan Konseptual<br />
Keterampilan ini melibatkan kemampuan untuk melihat suatu
perusahaan/organisasi secara utuh, mengenali cara kerja dan
ketergantungan bermacam-macam fungsi yang ada, dan lebih jauh lagi untuk
memahami hubungan antara perusahaan/organisasinya dan industri,
masyarakat, dan situasi ekonomi dan sosial secara umum. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Pada
dasarnya keterampilan ini lebih banyak melibatkan intuisi seorang
manajer sehingga ia dapat memahami gejala-gejala umum dan keterkaitan
antar variabel-variabel elementer, memberikan penekanan dan prioritas
pola tindakan, serta dapat memperkirakan kencenderungan dan probabilitas
hasil dari tindakan yang akan dilakukan. Di luar teknis pelatihan
manajemen, prinsip ‘learning by doing’ sangat dirasakan penting untuk
mengasah keterampilan konseptual ini. Sedangkan pelatihan manajemen
strategi, pola promosi kepada karyawan untuk menduduki posisi lebih
tinggi dan melibatkan kerja antar kelompok juga merupakan beberapa upaya
untuk mengembangkan keterampilan ini secara lebih terstruktur.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">EVOLUSI TEORI MANAJEMEN</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Teori manajemen klasik </span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Ilmu
manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda
revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai
ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan
efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">1. Robert Owen ( 1971 – 1858 )</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Dimulai pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark, Scotlandia. </span><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Robert
Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi
tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana
terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja
dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi,
kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan
memberikan keuntungan pada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa
kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern
dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal
sebagai <b>Bapak Manajemen Personalia</b>. </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">2. Charles Babbage ( 1792 – 1871 )</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Charles
Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang menaruh
perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam
hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa
keunggulan, yaitu :</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">2.
Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan
kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan
keterampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam
pekerjaannya.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Kontribusi
lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator)
mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk
komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para
pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan
pembagian keuntungan.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Teori manajemen ilmiah.</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Frederick Winslow Taylor</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu
pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah manager dan
penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar
manajemen. </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Taylor
dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari
hasil penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip
Scientific Management, yaitu :</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dan pekerja.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Karya
Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada
pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang
telah ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada
pekerja yang menghasilkan diatas stándar. </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan <b>The Taylor Differential Rate System</b>. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> <b> Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Suami
istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank
adalah pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik
manajemen yang di ilhami oleh pandapat taylor. </span><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Dia
tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang memperoleh effisiensi
tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik pada aspek-aspek
dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja baru,
penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The
Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen
ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai
mahluk hidup. </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> Hendry Laurance Gantt ( 1861 – 1919 )</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai
seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya adalah :</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya
menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan lebih berhasil bila
mengetahui tujuan penggunaannya. </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah <b>Management by Objek (MBO)</b>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Teori organisasi klasik</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Fayol
adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan
teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang
kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration
Industrielle et General atau General and Industrial Management yang
ditulis pada tahun 1908 oleh Costance Storrs.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Fayol
membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan.
Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Fayol
selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu : 1. teknik produksi
dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4. Keamanan, 5.
Akuntansi, dan 6. Manajerial.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Hendry Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">1. Devision of work</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Adanya
spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat
meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan
pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">2. Uathority and Responsibility</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Tanggung
jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini
diperlukan wewenang dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi
agar dipatuhi oleh orang yang menerima.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">3. Dicipline</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Melakukan
apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting
dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai
tujuan.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">4. Unity of Command</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Setiap
bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk
menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini
dilanggar maka wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan
stabilitas akan goyah.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">5. Unity of Direction</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">7. Renumeration</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">8. Centralization</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Standarisasi
dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi bisa
dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar
sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan
desentralisasi. Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka
digunakan desentralisasi.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">9. Scalar Chain ( garis wewenang )</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Jalan
yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali
kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai yang
setingkat.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">10. Order</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Disini
berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada
tempatnya. Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat
untuk mereka berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">11. Equty</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Untuk
merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik,
sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan
dalam organisasi.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">12. Stability of Tonure of Personel</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Seseorang
pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar
dapat berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan membuat pekerja
tersebut produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang tinggi
tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">13. Initiative</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Bawahan
diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya,
menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang
mungkin terjadi.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">14. Esprit the Corps</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Persatuan
adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki
kebanggan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang
tercermin dalam semangat korps.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku</span></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Dalam
pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi (
perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau
manajemen operasi.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Douglas McGregor</span></i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> yang terkenal dengan teori X dan teori Y.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Frederick Herzberg</span></i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Chris Argiris</span></i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Edgar Schein</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> dinamika kelompok dalam organisasi.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Abhraham Maslow</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika proses.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Robert Blak</span></i><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> dan <i>Jane mounton</i> mengemukakan lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Rensislikert</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai sistem 4. partisiatif kelompok.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -24.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: Symbol; font-size: 12pt;">·<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span><i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Fred Feidler</span></i><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"> menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto;">
<b><u><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi </span></u></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Sumbangan
aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan
pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer
semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan
bawahannya.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-indent: 6.0pt;">
<b><u><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi </span></u></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Meskipun
demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan
lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini,
karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit.
Rekomendasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya,
sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling
baik.</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 6.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; mso-add-space: auto;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><u><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER / PERUSAHAAN</span></u></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Tanggung jawab Sosial Perusahaan atau <b>Corporate Social Responsibility</b> (selanjutnya dalam artikel akan disingkat <b>CSR</b>)
adalah suatu konsep bahwa organisasi, khususnya (namun bukan hanya)
perusahaan adalah memiliki suatu tanggung jawab terhadap konsumen,
karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek
operasional perusahaan.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">CSR
berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana ada
argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus
mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan faktor keuangan,
misalnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan
konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka
panjang </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br />
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 7pt;"> </span><b><u><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Analisis dan pengembangan</span></u></b><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"><br />
Hari ini yang menjadi perhatian terbesar dari peran
perusahaan dalam masyarakat telah ditingkatkan yaitu dengan peningkatan
kepekaan dan kepedulian terhadap lingkungan dan masalah etika. Masalah
seperti perusakan lingkungan, perlakuan tidak layak terhadap karyawan,
dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak nyamanan ataupun bahaya
bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar. Peraturan
pemerintah pada beberapa negara mengenai l</span><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">ingkungan
hidup dan permasalahan sosial semakin tegas, juga standar dan hukum
seringkali dibuat hingga melampaui batas kewenangan negara pembuat
peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni Eropa. Beberapa
investor dan perusahaan manajemen investasi telah mulai memperhatikan
kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan investasi
mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi bertanggung jawab
sosial" (socially responsable investing).</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Banyak
pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan sosial dan "perbuatan
baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang dilakukan oleh Habitat
for Humanity atau Ronald McDonald House), namun sesungguhnya sumbangan
sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan di masa lampau
seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas, pemberian
beasiswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali
menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer)
dalam mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu
itikad baik dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan
meningkatkan reputasi perusahaan serta memperkuat merek perusahaan.
Dengan diterimanya konsep CSR, terutama triple bottom line, perusahaan
mendapatkan kerangka baru dalam menempatkan berbagai kegiatan sosial
diatas.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Kepedulian
kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas dapat diartikan sangat luas,
namun secara singkat dapat dimengerti sebagai peningkatan partisipasi
dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya
kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah bukan
hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan
dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh
memperhitungkan akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan
(stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan hidup. Hal ini
mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan antara kepentingan
beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan pemegang
saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Dunia
bisnis selama setengah abad terakhir, telah menjelma menjadi institusi
paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang dominan di masyarakat
manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan bersama setiap
keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah dilihat
dalam kerangka tanggung jawab tersebut. </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">Sebuah
definisi yang luas oleh World Business Council for Sustainable
Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang terdiri dari
sekitar 200 perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan
berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;"></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt;">"
CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha
untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan
ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan
dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".</span>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-28684745066494627862012-01-08T07:22:00.001-08:002012-01-08T07:22:51.277-08:00Tanggung Jawab Sosial Manajer<h3 class="post-title entry-title">
<a href="http://setiawandika19.blogspot.com/2011/11/tanggung-jawab-sosial-manajer.html"><br /></a>
</h3>
<div class="post-header">
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-size: xx-small;"><b><u><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif";">TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER / PERUSAHAAN</span></u></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">Tanggung jawab Sosial Perusahaan atau <b>Corporate Social Responsibility</b> (selanjutnya dalam artikel akan disingkat <b>CSR</b>)
adalah suatu konsep bahwa organisasi, khususnya (namun bukan hanya)
perusahaan adalah memiliki suatu tanggung jawab terhadap konsumen,
karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek
operasional perusahaan.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">CSR
berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana ada
argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus
mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan faktor keuangan,
misalnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan
konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka
panjang </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-size: xx-small;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;"> </span><span style="font-size: xx-small;"><b><u><span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif";">Analisis dan pengembangan</span></u></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;"><br />
Hari ini yang menjadi perhatian terbesar dari peran
perusahaan dalam masyarakat telah ditingkatkan yaitu dengan peningkatan
kepekaan dan kepedulian terhadap lingkungan dan masalah etika. Masalah
seperti perusakan lingkungan, perlakuan tidak layak terhadap karyawan,
dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak nyamanan ataupun bahaya
bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar. Peraturan
pemerintah pada beberapa negara mengenai l</span><span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">ingkungan
hidup dan permasalahan sosial semakin tegas, juga standar dan hukum
seringkali dibuat hingga melampaui batas kewenangan negara pembuat
peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni Eropa. Beberapa
investor dan perusahaan manajemen investasi telah mulai memperhatikan
kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan investasi
mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi bertanggung jawab
sosial" (socially responsable investing).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">Banyak
pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan sosial dan "perbuatan
baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang dilakukan oleh Habitat
for Humanity atau Ronald McDonald House), namun sesungguhnya sumbangan
sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan di masa lampau
seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas, pemberian
beasiswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali
menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer)
dalam mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu
itikad baik dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan
meningkatkan reputasi perusahaan serta memperkuat merek perusahaan.
Dengan diterimanya konsep CSR, terutama triple bottom line, perusahaan
mendapatkan kerangka baru dalam menempatkan berbagai kegiatan sosial
diatas.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">Kepedulian
kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas dapat diartikan sangat luas,
namun secara singkat dapat dimengerti sebagai peningkatan partisipasi
dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya
kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah bukan
hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan
dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh
memperhitungkan akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan
(stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan hidup. Hal ini
mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan antara kepentingan
beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan pemegang
saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">Dunia
bisnis selama setengah abad terakhir, telah menjelma menjadi institusi
paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang dominan di masyarakat
manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan bersama setiap
keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah dilihat
dalam kerangka tanggung jawab tersebut. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 36pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">Sebuah
definisi yang luas oleh World Business Council for Sustainable
Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang terdiri dari
sekitar 200 perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan
berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:</span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: xx-small;">"
CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha
untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan
ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan
dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".</span>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-75599203729712172172012-01-08T07:21:00.001-08:002012-01-08T07:21:57.802-08:00Empat Tahap Dasar Perencanaan<h3 class="post-title entry-title">
<br />
</h3>
<div class="post-header">
</div>
<b>EMPAT TAHAPAN DASAR PERENCANAAN</b><br />
1. Pembuatan keputusan<br />
2. Proses pengembangan dan<br />
3. Penyeleksian sekumpulan kegiatan<br />
4. untuk memecahkan masalah<br />
<br />
Sumber : <i><a href="http://dillahexclusive.blogspot.com/2010/10/pengertian-perencanaan.html">http://dillahexclusive.blogspot.com/2010/10/pengertian-perencanaan.html </a></i>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-25929949729825819322012-01-08T06:01:00.001-08:002012-01-08T06:03:31.367-08:00Departementasi Fungsional<h3 class="post-title entry-title">
Departementasi Fungsional
</h3>
<div class="post-header">
</div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: x-small;"><b>1. Departementasi Fungsional<br />
</b>Departemen Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau
kegiatan yang sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan
bentuk organisasi yang paling umum dan bentuk dasar departementasi.<br />
Individu dikelompokkan berdasarkan ketrampilan, pengetahuan, dan
tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian
administrasi, dan bagian operasi.<br />
Pembentukan satuan satuan organisasi yang masing masing diserahi
mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya
atau pelaksanaan pekerjaan pekerjaan yang berkaitan</span></div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
</div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: x-small;">Sumber : <a href="http://kalisasuhardi.blogspot.com/2010/11/departementasi.html">http://kalisasuhardi.blogspot.com/2010/11/departementasi.html</a></span></div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-84700972425076218952012-01-08T06:00:00.001-08:002012-01-08T06:00:51.363-08:00Departementasi Devisional<h3 class="post-title entry-title">
Departementasi Devisional
</h3>
<div class="post-header">
</div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: xx-small;"><b>2. Departementasi Devisional<br />
</b>Departementasi berdasarkan divisi melihat produk, layanan, dan klien
sebagai faktor dasar pengelompokan. Pola ini digunakan untuk
memudahkan usaha antisipasi ancaman atau oportuniti dari luar
organisasi. Misalnya pada organisasi otomotif, organisasi terbagi atas
divisi otomotif, divisi internasional, divisi keuangan.<br />
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan
proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan
produknya sendiri. Struktur organisasinya terdiri dari:<br />
<b>a. Struktur organisasi atas dasar produk</b><br />
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang
berhubungan. Struktur ini dipakai bila teknologi pemrosesan dan metode
pemasaran sangat berbeda.<br /><br />
<b>b. Struktur organisasi atas dasar wilayah</b></span>
<span style="font-size: xx-small;"><br />
Pengelompokan kegiatan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi atau
menjalankan usahanya. Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan
baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan lain sebagainya.<br /><br />
<b>c. Struktur organisasi atas dasar langganan</b></span>
<span style="font-size: xx-small;"><br />
Pengelompokan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama dalam kegiatan pengelompokan penjualan, pelayanan.<br /><br />
<b>d. Struktur organisasi atas dasar proses</b></span>
<span style="font-size: xx-small;"><br />
Pengelompokan kegiatan atas dasar proses yang sering dijumpai dalam
departemen produksi. Kegiatan-kegiatan ini dapat dikelompokan menjadi
departemen pemboran, penggilingan, penggergajian, perakitan dan
penyelesaian terakhir. Ini digunakan atas dasar pertimbangan ekonomis.<br /><br />
<b>e. Struktur organisasi atas dasar alphanumerical</b></span>
<span style="font-size: xx-small;"><br />
Dapat digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 000000500000
ditempatkan dalam satu departemen dan lainnya di tempatkan di departemen
yang lain juga</span></div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
</div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
</div>
<div style="font-family: "Helvetica Neue",Arial,Helvetica,sans-serif;">
<span style="font-size: xx-small;">SUMBER : <a href="http://kalisasuhardi.blogspot.com/2010/11/departementasi.html">http://kalisasuhardi.blogspot.com/2010/11/departementasi.html</a> </span></div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-77423226310768154062011-12-26T06:05:00.000-08:002011-12-26T06:07:34.513-08:00pembuatan keputusan<div class="post hentry uncustomized-post-template" style="border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 0px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 0px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; margin-bottom: 25px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0.3em; padding-bottom: 0px; padding-left: 13px; padding-right: 13px; padding-top: 0px;">
<h3 class="post-title entry-title" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: initial; background-image: url(http://www2.blogblog.com/rounders3/icon_arrow.gif); background-position: 10px 0.5em; background-repeat: no-repeat; border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; color: #333333; display: block; font: normal normal bold 135%/normal 'Trebuchet MS', Verdana, Arial, sans-serif; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: #333333; font-family: 'Trebuchet MS'; font-size: 13px;"><div class="post-body entry-content" id="post-body-285946878458398526" style="border-bottom-color: rgb(238, 238, 204); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 0px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; margin-bottom: 0.75em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 1px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 10px;">
sumber : <a href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/">http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/</a></div>
<div class="post-body entry-content" id="post-body-285946878458398526" style="border-bottom-color: rgb(238, 238, 204); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 0px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; margin-bottom: 0.75em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 1px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 10px;">
<a href="http://kreatifpangkalpintar.wordpress.com/2011/11/01/uts-pembuatan-keputusan/">http://kreatifpangkalpintar.wordpress.com/2011/11/01/uts-pembuatan-keputusan/</a></div>
</span></h3>
<h3 class="post-title entry-title" style="background-image: url("http://www2.blogblog.com/rounders3/icon_arrow.gif"); background-position: 10px 0.5em; background-repeat: no-repeat; border-color: rgb(187, 187, 187); border-style: dotted; border-width: 0px 1px 1px; color: #333333; display: block; font: bold 135%/1.5em 'Trebuchet MS',Verdana,Arial,sans-serif; margin: 0px; padding: 2px 14px 2px 29px;">
<a href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/2008/12/pengertian-pengambilan-keputusan.html" style="color: #333333; text-decoration: none;">Pengertian Pengambilan Keputusan</a></h3>
<div class="post-header">
<div class="post-header-line-1">
</div>
</div>
<div class="post-body entry-content" id="post-body-7230836224652612805" style="border-bottom-color: rgb(238, 238, 204); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 0px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; margin-bottom: 0.75em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 1px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 10px;">
Pengambilan keputusan sangat penting dalam manajemen dan merupakan tugas
utama dari seorang pemimpin (manajer). Pengambilan keputusan (decision
making) diproses oleh pengambilan keputusan (decision maker) yang
hasilnya keputusan (decision).<br />
Defenisi-defenisi Pengambilan Keputusan Menurut Beberapa Ahli :<br />
<br />
G. R. Terry<br />
Pengambilan
keputusan dapat didefenisikan sebagai “pemilihan alternatif kelakuan
tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada”.<br />
<br />
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel<br />
Pengambilan
keputusan adalah pemilihan diantara alternatif-alternatif mengenai
sesuatu cara bertindak—adalah inti dari perencanaan. Suatu rencana dapat
dikatakan tidak ada, jika tidak ada keputusan suatu sumber yang dapat
dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.<br />
<br />
Theo Haiman<br />
Inti
dari semua perencanaan adalah pengambilan keputusan, suatu pemilihan
cara bertindak. Dalam hubungan ini kita melihat keputusan sebagai suatu
cara bertindak yang dipilih oleh manajer sebagai suatu yang paling
efektif, berarti penempatan untuk mencapai sasaran dan pemecahan
masalah.<br />
<br />
Drs. H. Malayu S.P Hasibuan<br />
Pengambilan keputusan
adalah suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah
alternative untuk melakukan aktifitas-aktifitas pada masa yang akan
datang.<br />
<br />
Chester I. Barnard<br />
Keputusan adalah perilaku
organisasi, berintisari perilaku perorangan dan dalam gambaran proses
keputusan ini secara relative dan dapat dikatakan bahwa pengertian
tingkah laku organisasi lebih penting dari pada kepentingan perorangan.<br />
<div style="clear: both;">
</div>
</div>
<div class="post-footer" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: white; background-image: initial; background-position: initial initial; background-repeat: initial; border-bottom-color: transparent; border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; color: #666666; font-size: 100%; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px; text-align: right;">
<div class="post-footer-line post-footer-line-1" style="min-height: 1.5em;">
<span class="post-author vcard" style="display: block; float: left; margin-right: 4px; text-align: left;"><br /><span class="fn"></span></span><span class="post-timestamp" style="display: block; float: left; margin-right: 4px; text-align: left;"><a class="timestamp-link" href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/2008/12/pengertian-pengambilan-keputusan.html" rel="bookmark" style="color: #445566;" title="permanent link"><abbr class="published" style="border-bottom-style: none; border-color: initial; border-left-style: none; border-right-style: none; border-top-style: none; border-width: initial;" title="2008-12-23T08:14:00-08:00"></abbr></a></span><span class="reaction-buttons"></span><span class="star-ratings"></span><span class="post-comment-link"><a class="comment-link" href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/2008/12/pengertian-pengambilan-keputusan.html#comment-form" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: initial; background-image: url(http://www.blogblog.com/rounders3/icon_comment_left.gif); background-position: 0% 45%; background-repeat: no-repeat; color: #445566; padding-left: 14px; white-space: nowrap;"></a></span><span class="post-backlinks post-comment-link"></span><span class="post-icons"></span><br />
<div class="post-share-buttons goog-inline-block" style="display: inline-block; margin-top: 0.5em; position: relative; vertical-align: middle;">
</div>
</div>
<div class="post-footer-line post-footer-line-2">
<span class="post-labels"></span></div>
<div class="post-footer-line post-footer-line-3">
<span class="post-location"></span></div>
</div>
</div>
<div class="post-outer">
<div class="post hentry uncustomized-post-template" style="border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 0px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 0px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; margin-bottom: 25px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0.3em; padding-bottom: 0px; padding-left: 13px; padding-right: 13px; padding-top: 0px;">
<a href="http://desturyuzaki.blogspot.com/2011/11/pembuatan-keputusan.html" name="2460418165964445371"></a><br />
<h3 class="post-title entry-title" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: initial; background-image: url(http://www2.blogblog.com/rounders3/icon_arrow.gif); background-position: 10px 0.5em; background-repeat: no-repeat; border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; color: #333333; display: block; font: normal normal bold 135%/normal 'Trebuchet MS', Verdana, Arial, sans-serif; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px;">
<a href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/2008/12/macam-macam-keputusan.html" style="color: #333333; text-decoration: none;">Macam-Macam Keputusan</a></h3>
<div class="post-header">
<div class="post-header-line-1">
</div>
</div>
<div class="post-body entry-content" id="post-body-2460418165964445371" style="border-bottom-color: rgb(238, 238, 204); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 0px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; margin-bottom: 0.75em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 1px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 10px;">
a. Keputusan Auto Generated<br />
Keputusan semacam ini diambil dengan
cepat dan kurang memperthatikan., mepertimbangkan data, informasi,
fakta, dan lapangan keputusannya. Keputusan auto generated ini kurang
baik, sebab resikonya tinggi.<br />
<br />
b. Keputusan Induced<br />
Keputusan
induced diambil berdasarkan scientific managemen atau managemen ilmiah,
sehingga keputusan itu logisk, ideal, rasional untuk dilaksanakan dan
resikonya relative kecil; cuma proses pengambilan keputusan lebih
lambat.<br />
<br />
<br />
Pengambilan keputusan adalah manajer (pemimpin) baik
secara “individual decision maupun group decision” yang mempunyai
kewenangan untuk memutuskannya.<br />
Individual decision, keputusan
“hanya” ditetapkan oleh seorang manajer; sedang para bawahan hanya dapat
berpartisipasi memberikan saran-saran, pendapat-pendapat, dan informasi
saja, tetapi tidak berhak untuk ikut memutuskannya.<br />
Kebaikannya:<br />
1. keputusan dapat diambil secara cepat<br />
2. penanggungjawab keputusan itu jelas<br />
3. biaya pengambilan keputusan relative kecil<br />
4. kecakapan seorang manajer dapat dimanfaatkan<br />
<br />
Keburukannya:<br />
1. keputusan itu kurang baik, sebab kemampuan decision maker terbatas<br />
2. prestise manajer akan berkurang, jika keputusannya ternyata salah<br />
3. realisasi keputusan mengalami kesulitan, sebab para bawahan kurang meresapinya<br />
4.
pembinaan bawahan kurang diperhatikan, karena mereka tidak diikutkan
dalam menetapkan keputusan, akibatnya kesinambungan pimpinan oganisasi
kurang terjamin<br />
<br />
Group decision, keputusan itu ditetapkan oleh
para anggota grup, baik atas hasil mufakat dan musyawarah, maupun atas
voting. Dalam proses pengambilan keputusan anggota grup ikut berperan
aktif membicarakan tujuan dari “keputusan, resiko, dan dampak keputusan
serta ikut menetapkan keputusan tersebut”.<br />
Kebaikannya:<br />
1. keputusan rewlatif lebih baik, logis, ideal, sebab merupakan hasil pemikiran dari beberapa orang<br />
2. kecenderungan untuk bertibdak otoriter dapat dihindarkan<br />
3. kerjasama relative akan dapat ditingkatkan diantara sesama anggota grup<br />
4. resiko dan dampak negative dari keputusan semakin kecil<br />
5. pembinaan para annggota grup akan lebih baik<br />
<br />
Keburukannya:<br />
1. pengambilan keputusan relative lama, bahkan sering bertele-tele<br />
2. biaya pengambilan keputusan relative lebih banyak<br />
3. penanggungjawab keputusan kurang jelas<br />
4. minoritas kadang-kadang terpaksa menyetujui keputusan karena kalah suara<br />
<br />
Group
decision ini hanya dapat ditetapkan dalam organisasi komite dan dalam
pimpinan presidium saja, dimana para anggota mempunyai hak suara yang
sama, misalnya dalam MPR, DPR, dan Koperasi.<br />
<div style="clear: both;">
</div>
</div>
<div class="post-footer" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: white; background-image: initial; background-position: initial initial; background-repeat: initial; border-bottom-color: transparent; border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; color: #666666; font-size: 100%; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px; text-align: right;">
<div class="post-footer-line post-footer-line-1" style="min-height: 1.5em;">
<span class="post-author vcard" style="display: block; float: left; margin-right: 4px; text-align: left;"></span><span class="post-comment-link"><br /></span><span class="post-backlinks post-comment-link"></span><span class="post-icons"></span><br />
<div class="post-share-buttons goog-inline-block" style="display: inline-block; margin-top: 0.5em; position: relative; vertical-align: middle;">
</div>
</div>
<div class="post-footer-line post-footer-line-2">
<span class="post-labels"></span></div>
<div class="post-footer-line post-footer-line-3">
<span class="post-location"></span></div>
</div>
</div>
</div>
<div class="post-outer">
<div class="post hentry uncustomized-post-template" style="border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 0px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 0px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; margin-bottom: 25px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0.3em; padding-bottom: 0px; padding-left: 13px; padding-right: 13px; padding-top: 0px;">
<a href="http://desturyuzaki.blogspot.com/2011/11/pembuatan-keputusan.html" name="9104600314934967483"></a><br />
<h3 class="post-title entry-title" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: initial; background-image: url(http://www2.blogblog.com/rounders3/icon_arrow.gif); background-position: 10px 0.5em; background-repeat: no-repeat; border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; color: #333333; display: block; font: normal normal bold 135%/normal 'Trebuchet MS', Verdana, Arial, sans-serif; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px;">
<a href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/2008/12/basis-pengambilan-keputusan.html" style="color: #333333; text-decoration: none;">Basis Pengambilan Keputusan</a></h3>
<div class="post-header">
<div class="post-header-line-1">
</div>
</div>
<div class="post-body entry-content" id="post-body-9104600314934967483" style="border-bottom-color: rgb(238, 238, 204); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 0px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; margin-bottom: 0.75em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 1px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 10px;">
Basis pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer (decision maker) biasanya didasarkan atas:<br />
a. keyakinan<br />
b. intuisi<br />
c. fakta-fakta<br />
d. pengalaman<br />
e. kekuasaan<br />
<br />
Keyakinan;
manajer (decision maker) dalam pengambilan keputusan (decision
making)-nya didasarkan atas keyakinan bahwa “keputusan” (decision)
inilah yang terbaik setelah diperhitungkan dan dianalisis faktor-faktor
internal dan eksternal serta dampak positif dan negative dari keputusan
tersebut.<br />
Intuisi; manajer dalam pengambilan keputusan didasarkan
atas suara hati (intuisi)-nya, bersifat ilham dan perasaan-perasaan
(good feeling)-nya. Sasaran-sasaran, pengaruih, preferensi, dan
psikologis individu pengambil keputusan memegang peranan penting. Disini
ilmu subjektif sangat vital. Pengambilan keputusan secara intuitif ini
sacara tidak sadar dipengaruhi oleh pengetahuan masa lalu,
latihan-latihan, dan latar belakang. Biasanya ia seorang aktivis,
dinamis, dan senantiasa bertanya tentang situasi-situasi dan ia
menemukan pemecahan atas problem-problem sulit. Pengambilan keputusan
berdasarkan intuisi biasanya mengandalkan naluri, perasaan pribadi,
kemampuan mental, tetapi setiap situasi dihadapinya dengan sikap
realistis dan memutuskannya menurut perasaan saja.<br />
Fakta-fakta;
pengambilan keputusan didasarkan atas hasil analisis data, informasi,
dan fakta-fakta, serta didukung oleh kemampuan imajinasi, pengalaman,
perspektif yang tepat, dan daya pikir untuk mengimplementasikan situasi
dan kondisi masa depan. Dalam hal ini manajer jangan menjadi robot
analisis data informasi, dan fakta yang komplet. Keputusan (decision)
yang ditetapkan berdasarkan fakta-fakta ini relative baik, logis,
rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta bisa diterapkan pada
setiap situasi dan kondisi.<br />
Pengalaman; manajr dalam pengambilan
keputusannya didasarkan kepada pengalamannya dan pengalaman pihak-pihak
lain. Pengalaman sangat berharga, memberikan petunjuk-petunjuk dan
memberikan jawaban atas pertanyaan “apa yang harus dilakukan dalam
situasi dan kondisi ini?”<br />
Kekuasaan; decision maker dalam pengambilan
keputusan (decision maker) harus berpedoman atas kekuasaan (autority)
yang dimilikinya, supaya keputusan (decision) itu sah dan legal untuk
diberlakukan. Hal ini disebabkan autority merupakan dasar hukum untuk
bertindak dfan berbuat sesuatu.<br />
<div style="clear: both;">
</div>
</div>
<div class="post-footer" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: white; background-image: initial; background-position: initial initial; background-repeat: initial; border-bottom-color: transparent; border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; color: #666666; font-size: 100%; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px; text-align: right;">
<div class="post-footer-line post-footer-line-1" style="min-height: 1.5em;">
<span class="post-author vcard" style="display: block; float: left; margin-right: 4px; text-align: left;"><br /></span><span class="post-comment-link"></span><span class="post-backlinks post-comment-link"></span><span class="post-icons"></span><br />
<div class="post-share-buttons goog-inline-block" style="display: inline-block; margin-top: 0.5em; position: relative; vertical-align: middle;">
</div>
</div>
<div class="post-footer-line post-footer-line-2">
<span class="post-labels"></span></div>
<div class="post-footer-line post-footer-line-3">
<span class="post-location"></span></div>
</div>
</div>
</div>
<div class="post hentry uncustomized-post-template" style="border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 0px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 0px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 1px; margin-bottom: 25px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0.3em; padding-bottom: 0px; padding-left: 13px; padding-right: 13px; padding-top: 0px;">
<a href="http://desturyuzaki.blogspot.com/2011/11/pembuatan-keputusan.html" name="285946878458398526"></a><br />
<h3 class="post-title entry-title" style="-webkit-background-clip: initial; -webkit-background-origin: initial; background-attachment: initial; background-color: initial; background-image: url(http://www2.blogblog.com/rounders3/icon_arrow.gif); background-position: 10px 0.5em; background-repeat: no-repeat; border-bottom-color: rgb(187, 187, 187); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 1px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; color: #333333; display: block; font: normal normal bold 135%/normal 'Trebuchet MS', Verdana, Arial, sans-serif; line-height: 1.5em; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 2px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 2px;">
<a href="http://pembuatan-keputusan.blogspot.com/2008/12/tehnik-tehnik-pengambilan-keputusan.html" style="color: #333333; text-decoration: none;">Tehnik-Tehnik Pengambilan Keputusan</a></h3>
<div class="post-header">
<div class="post-header-line-1">
</div>
</div>
<div class="post-body entry-content" id="post-body-285946878458398526" style="border-bottom-color: rgb(238, 238, 204); border-bottom-style: dotted; border-bottom-width: 0px; border-left-color: rgb(187, 187, 187); border-left-style: dotted; border-left-width: 1px; border-right-color: rgb(187, 187, 187); border-right-style: dotted; border-right-width: 1px; border-top-color: rgb(187, 187, 187); border-top-style: dotted; border-top-width: 0px; margin-bottom: 0.75em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 1px; padding-left: 29px; padding-right: 14px; padding-top: 10px;">
Manajer dalam pengambilan keputusan dapat melakukannya dengan tehnik-tehnik :<br />
1)
operation riset; yaitu dengan menggunakan metode-metode scientific
(yang meliputi tehnik-tehnik matematis) dalam analisis dan pemecahan
suatu masalah tertentu—penerapan tehnik ini adalah usaha inventarisasi.<br />
2) Linear programming; yaitu dengan menggunakan rumus-rumus matematik yang disebut juga factor analysis.<br />
3) Gaming war games; yaitu dengan teori yang biasanya digunakan untuk menentukan strategi.<br />
4)
Probability; yaitu dengan teori kemungkinan yang dapat diterapkan pada
kalkulasi rasional atas hal-hal yang tidak normal, mengenai sebuah
keputusan yang dipertimbangkan dan diperhitungkan.<br />
5) Ranking and statistical weighting; yaitu dengan cara :<br />
(a)
melokalisasi berbagai factor yang akan mempengaruhi keputusan terakhir.
(b) menimbang factor-faktor yang dapat dibandingkan dan yang tercakup
didalam setiap alternative.<br />
<br />
Scientific management adalah suatu
cara yang berupa pemeriksaan dan analisis yang logis, yang mengarah
kepada keputusan yang efektif.<br />
Prosedur pengambilan keputusan berdasarkan scientific management menurut pendapat :<br />
<br />
Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan<br />
1.
decision maker (manajer) harus mengetahui secara jelas masalah
(problem) yang akan diputuskan dengan merumuskan dan menganalisisnya
secara cermat.<br />
2. mengumpulkan data, informasi, dan fakta yang ada relevansinya dengan masalah yang akan diputuskan.<br />
3. mengevaluasi dan menganalisis data, informasi, dan fakta yang telah dikumpulkan.<br />
4. menetapkan sejumlah alternative keputusan yang akan diambil.<br />
5. mengembangkan dan mengimplementasikan alternative pilihan yang ada.<br />
6. memilihj keputusan yang terbaik dari alternative-alternatif itu.<br />
7. menetapkan suatu keputusan, menjadi tindakan yang paling efektif dan efesien.<br />
8. keputusan harus diinformasikan untuk ditaati dan dilaksanakan menjadi tindakan nyata dan mengikat bagi semua karyawan.<br />
<br />
G. R. Terry<br />
1. merumuskan problem yang bersangkutan<br />
2. menganalisis problem tersebut.<br />
3. menetapkan sejumlah alternative.<br />
4. mengevaluasi masing-masing alternative.<br />
5. memilih alternative yang akan menjadio keputusan dan yang akan dilaksanakan.<br />
<br />
Peter F. Drucker<br />
1. menetapkan masalah.<br />
2. menganalisis masalah.<br />
3. mengembangkan alternative-alternatif pilihan.<br />
4. mengambil keputusan yang tepat.<br />
5. mengambil keputusan menjadi tindakan yang efektif.<br />
<br />
Prosedur
pengambilan keputusan harus dilakukan dengan baik dan cermat, supaya
resiko keputusan itu relative kecil. Harus dihayati bahwa setiap
keputusan selalu menghadapi resiko, dan resiko ini menjadi tanggung
jawab decision maker.<br />
<br />
Aspek-aspek pengambilan keputusan, yaitu :<br />
1) pribadi dan kepribadian decision maker<br />
2) sifat masalah yang dihadapi.<br />
3) Pandangan dan kecakapan factual decision maker terhadap masalah yang dihadapi.<br />
4) Kondisi institusional (lembaga) bersangkutan.<br />
5) Situasi umum yang menjadi lingkungan sekitar.<br />
<br />
Faktor-faktor penolong pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :<br />
1) harus diperhatikan emosi dan aturan-aturan,baik yang tangibles maupun intangibles<br />
2) setiap keputusan harus mendorong tercapainya tujuan<br />
3) suatu keputusan tidak selalu memuaskan semua pihak<br />
4) hanya ada satu pilihan yang paling memuaskan atau terbaik<br />
5) pengambilan keputusan adalah mental action dan harus di transfer ke dalam physical action<br />
6) pengambilan keputusan yang efektip memerlukan waktu,dana,data informasi dan fakta yang cukup<br />
7) membuat keputusan dalam prakteknya,membutuhkan kecakapan, pengalaman, dan imajinasi<br />
8) pengambilan keputusan merupakan awal dan mata rantai aktivitas<br />
9) setiap keputusan harus dilaksanak</div>
</div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-40094035434754844422011-12-26T06:02:00.001-08:002011-12-26T06:03:11.759-08:00KOORDINASI<h3 class="post-title entry-title">
<span class="Apple-style-span" style="color: #999999; font-family: 'Lucida Grande'; font-size: 13px; line-height: 19px;"><span class="Apple-style-span" style="color: black;">sumber : <span class="Apple-style-span" style="color: #999999;"><a href="http://wahyu410.wordpress.com/2010/11/07/105/">http://wahyu410.wordpress.com/2010/11/07/105/</a></span></span></span> </h3>
<h3 class="post-title entry-title">
KOORDINASI
</h3>
<div class="post-header">
</div>
<span class="Apple-style-span" style="color: #999999; font-family: 'Lucida Grande'; font-size: 13px; line-height: 19px;"></span><br />
<h1 class="entry-title" style="font-size: 2.1em; font-weight: normal; font: normal normal normal 1.5384em/1.5em Helvetica, Arial, sans-serif; line-height: 1.2em; margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 0px; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: #999999; font-family: 'Lucida Grande'; font-size: 13px; line-height: 19px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black; font-family: 'Lucida Grande'; font-size: 13px; line-height: 19px;">•
Suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan
tugas-tugas tertentu, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu
dan saling melengkapi.</span></span></h1>
<span class="Apple-style-span" style="color: #999999; font-family: 'Lucida Grande'; font-size: 13px; line-height: 19px;">
<div class="entry-content">
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">• Orang yang menggerakkan / mengkoordinasi unsur-unsur manajemen untuk mencapai tujuan disebut koordinator (manajer).<br />Teori-teori koordinasi :<br />a. Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management :<br />• Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi<br />kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu<br />dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.<br />b. Menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management :<br />• Koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron / teratur untuk menyediakan jumlah dan<br />waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan<br />yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :<br />1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif<br />2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut<br />3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">Syarat-syarat koordinasi :<br />1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian.<br />2. Rivalry, dalam perusahaan besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agar saling berlomba untuk kemajuan.<br />3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.<br />4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat.</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">Sifat-sifat koordinasi :<br />1. Koordinasi adalah dinamis, bukan statis.<br />2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang manajer dalam kerangka mencapai sasaran.<br />3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">Koordinasi dibedakan atas :<br />1.
Koordinasi vertikal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan,
pengarahan yang dijalankan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit,
kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya.</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;"><img alt="" src="http://i765.photobucket.com/albums/xx291/cilonk/MU.png" style="border-bottom-color: rgb(255, 255, 255); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 5px; border-left-color: rgb(255, 255, 255); border-left-style: solid; border-left-width: 5px; border-right-color: rgb(255, 255, 255); border-right-style: solid; border-right-width: 5px; border-top-color: rgb(255, 255, 255); border-top-style: solid; border-top-width: 5px; height: auto; max-width: 520px;" /></span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">2. Koordinasi
horisontal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang
dijalankan terhadap kegiatan dalam tingkat organisasi yang setingkat.</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">Koordinasi horisontal terbagi :<br />a. Interdiciplinary, Koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan,<br />mewujudkan, menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara<br />intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya.<br />b. Inter-Related, koordinasi antar badan (instansi). Unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi<br />instansinya saling berkaitan secara intern-ekstern yang selevel.</span></div>
<div style="margin-bottom: 1em; margin-left: 0px; margin-right: 0px; margin-top: 1em; padding-bottom: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; padding-top: 0px;">
<span class="Apple-style-span" style="color: black;">Cara mengadakan Koordinasi :<br />1.
Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan
mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan yang tepat haru
sdiambil untuk menciptakan, menghasilkan koordinasi yang diharapkan.<br />2. Mensosialisasikan tujuan kepada para anggota, agar tujuan tersebut berjalan secara<br />bersama, tidak sendiri-sendiri.<br />3. Mendorong anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide, dll.<br />4. Mendorong anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.<br />Coordination dan Cooperation :<br />- Koordinasi berhubungan dengan sinkronisasi, jumlah, waktu, arah dan mempunyai arti lebih luas daripada kooperasi.<br />- Kooperasi adalah tindakan bersama oleh sejumlah orang terhadap tujuan yang sama.</span></div>
</div>
</span>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-12790742778505176342011-12-26T06:00:00.000-08:002011-12-26T06:00:19.403-08:00PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASIsumber : http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html<br />
: http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2010/10/28/perubahan-organisasi-pengembangan-organisasi-dan-inovasi/
<h3 class="post-title entry-title">
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
</h3>
<div class="post-header">
</div>
Manajer senatiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam
lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain
organisasi diwaktu yang akan datang..<br />
<br />
KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN<br />
<br />
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh
kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal
dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.
Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijakan
manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah
organisasi<br />
<br />
v Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :<br />
o Kebudayaan<br />
o Pendidikan<br />
o Sosial<br />
o Politik<br />
o Ekonomi<br />
o Teknologi<br />
<br />
v Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :<br />
o Kegiatan-kegiatan karyawan<br />
o Tujuan organisasi<br />
o Strategi dan kebijaksanaa<br />
o Teknologi<br />
<br />
<br />
CARA-CARA PENANGANAN PERUBAHAN<br />
<br />
Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama
adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang
direncanakan (Planed Cange).<br />
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara
cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi.
Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk
mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli
alat-alat kebakaran.<br />
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan
Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan
dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan
organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.<br />
Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan
sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup
organisasi. Dan mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal
maupun internal. Karena kompleksitas perubahan yang terjadi, manajer
harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi
yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu
bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan.
Individu, kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan
disebut sistem klien.<br />
<br />
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN<br />
<br />
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara
positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan
cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab nyata suatu
masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap netral.
Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :<br />
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila
ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.<br />
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan
keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan
sendirinya.<br />
3. Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan<br />
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.<br />
5. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya,
seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.<br />
<br />
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :<br />
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.<br />
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.<br />
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.<br />
<br />
Penanggulangan penolakan terhadap perubahan :<br />
1. Pendidikan dan komunikasi<br />
Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah
sedini mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah
direncanakan dengan alasan logis.<br />
2. Partisipasi dan keterlibatan<br />
Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang
potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.<br />
3. Kemudahan dan dukungan<br />
Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.<br />
4. Negosiasi dan persetujuan<br />
Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun
karyawan sebagai pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.<br />
5. Manipulasi dan bekerja sama<br />
Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui
pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan
sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci dalam suatu kelompok
dalam pemberian perancangan proses perubahan.<br />
6. Paksaan implisit dan eksplisit<br />
Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga memindahkan ke ladang yang kering.<br />
<br />
<br />
PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN<br />
<br />
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan
dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada restribusi
kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua restribusi ini dihasilkan
dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.<br />
<br />
Tahap-tahap proses perubahan :<br />
1. Tekanan dan desakan<br />
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan
atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan penjualan,
penurunan produktivitas dan sebagainya.<br />
2. Intervensi dan reorientasi<br />
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat
para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut.
Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang dipandang
ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.<br />
3. Diagnosa dan pengenalan masalah<br />
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang tidak penting.<br />
4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian<br />
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang
diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang
sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka
lebih terikat pada serangkaian kegiatan.<br />
5. Percobaan dan hasil<br />
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.<br />
6. Pungutan dan penerimaan<br />
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara
sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan
pada perubahan.<br />
<br />
<br />
BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI<br />
<br />
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.<br />
<br />
1. Pendekatan struktur<br />
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok
kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau
wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang
terdiri dari :<br />
v Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.
Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja
yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi,
pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.<br />
v Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan
satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan
memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya
perbaikan prestasi kerja.<br />
v Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini
didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian
yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan
cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.<br />
<br />
2. Pendekatan teknologi<br />
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan
mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan
teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak
cocok dengan struktur organisasi.<br />
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan
produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan
yang tinggi.<br />
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi
(teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan
berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya
pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali
bagian-bagian menjadi lebih kecil.<br />
<br />
3. Pendekatan orang<br />
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku
karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan
pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.<br />
<br />
<br />
KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI<br />
<br />
Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang
pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi,
terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan
kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal,
dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan
teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.<br />
Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya
dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan
pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan
organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu
sendiri.<br />
Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi
bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang
secara hirarkis.<br />
<br />
v GRID OD<br />
Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan
atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan
berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang
perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :<br />
<br />
1. Latihan<br />
<br />
Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam
seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan
bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan
masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka
mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.<br />
<br />
2. Pengembangan tim<br />
<br />
Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.<br />
<br />
3. Pengembangan antar kelompok<br />
<br />
Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.<br />
<br />
4. Penetapan tujuan organisasi<br />
<br />
Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan
tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para
manajer dan bawahan di seluruh organisasi.<br />
<br />
5. Pencapaian tujuan<br />
<br />
Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal.
Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana
kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik
dan bila perlu mengoreksi kegiatan.<br />
<br />
6. Stabilitas<br />
<br />
Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang
organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan.
Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang
positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi
organisasi.<br />
<br />
v Berbagai kondisi keberhasilan program pengembangan organisasi<br />
<br />
1. Pengenalan bahwa organisasi mempunyai banyak masalah.<br />
2. Penggunaan ahli keperilakuan dari luar sebagai konsultan.<br />
3. Dukungan dan keterlibatan top manajer.<br />
4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kegiatan.<br />
5. Pencapaian sukses awal dengan usaha pengembangan organisasi.<br />
6. Pendidikan bagi anggota tentang pengembangan organisasi.<br />
7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan manajer.<br />
8. Keterlibatan manajer departemen personalia.<br />
9. Pengembangan sumber daya organisasi internal.<br />
10. Manajemen efektif program pengembangan organisasi.<br />
11. Pengukuran hasil.Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-11101888081715264602011-12-26T04:20:00.000-08:002011-12-26T04:21:22.542-08:00MANAJEMEN KONFLIK<div style="color: red;">
SUMBER : http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html</div>
<div style="color: red;">
: http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html</div>
<h3 class="post-title entry-title">
</h3>
<h3 class="post-title entry-title">
MANAJEMEN KONFLIK
</h3>
<div class="post-header">
</div>
Konflik adalah hasil dari bentrokan antara <i>sikap</i> yang tidak kompatibel, prinsip atau <i>Tujuan</i><span class="ref wikipedia"></span>
s. Dampaknya bisa positif atau negatif. Penyebab konflik bisa apa
saja yang membuat beberapa kegiatan. Pihak dapat konflik tentang <i>tujuan</i>
kegiatan, tentang sarana yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tentang
nilai-nilai dan moral tujuan, tentang fakta-fakta dan kesimpulan, atau
bahkan gaya mencapai tujuan.<br />
<div id="content">
<div id="content-text">
<div class="content-img att">
<img alt="Aristoteles Ethica Nicomachea halaman 1" src="http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/3/3c/Aristotle_Ethica_Nicomachea_page_1.png/300px-Aristotle_Ethica_Nicomachea_page_1.png" /></div>
Mengapa konflik muncul? Konflik bisa muncul karena banyak alasan dan motivasi. Hal ini dalam <i>sifat manusia</i><span class="ref wikipedia"></span>
untuk mengamati, menyimpulkan dan menciptakan sikap. Tapi kita semua
melakukan pengamatan sekitar kita, membuat kesimpulan dan membangun
sikap dalam cara yang berbeda. Setelah orang-orang dengan sikap yang
berbeda bertemu, mereka mungkin memiliki pandangan yang berbeda untuk
beberapa situasi. Setiap orang memiliki pendapat / nya sendiri tentang
beberapa masalah resolusi. Dalam situasi bahwa konflik-konflik muncul
sebagai reaksi normal terhadap sikap yang berbeda. Ini adalah reaksi
alami pandangan dan perspektif yang berbeda.<br />
Konflik dapat
memiliki sisi positif dan negatif. Sisi positif dari konflik dapat ide
yang lebih baik diproduksi. Hal ini dapat membuat orang dengan
pendekatan lain. Ketegangan adalah merangsang minat dan kreativitas.
Orang-orang di konflik dapat menguji dan mengembangkan kemampuan mereka.
Di sisi lain konflik dapat memiliki dampak negatif juga. Beberapa
orang tidak seperti konflik karena membuat mereka marah atau dikalahkan.
Konflik dapat meningkatkan jarak antara orang-orang. Orang bisa
membela berdiri mereka, karena mereka tidak suka mengakui bahwa ide
lainnya bisa lebih baik. Orang dapat memiliki bias sikap, sesuai
kepentingan mereka sendiri. Hal ini dapat membawa jarak bukan
pengembangan tim.<br />
<div class="content-ad">
<span style="white-space: nowrap;"><span style="height: 1px; position: absolute; width: 1px;"></span>
</span> </div>
<div class="content-ad">
Ini adalah kebenaran bahwa
konflik akan terjadi dalam setiap kelompok orang. Bahkan diskusi antara
teman dekat tentang hobi atau makanan bahwa mereka semua seperti bisa
menjadi penyebab konflik kecil. Lagi pula, konflik dapat dikelola.
Konflik dapat membangun hubungan. Konflik juga dapat menjadi motivator
untuk perubahan. Respon untuk konflik harus usaha yang akan
memanfaatkan dampak positif dari konflik, mengurangi efek negatif dan
membawa <i>resolusi konflik</i><span class="ref wikipedia"></span>
dengan manfaat bagi semua pihak. Karena setiap orang dapat
berpartisipasi dalam konflik, semua orang juga dapat memberikan
kontribusi kepada manajemen dan <i>resolusi konflik</i>.</div>
Langkah pertama dari <i>manajemen konflik</i><span class="ref wikipedia"></span>
adalah penerimaan kenyataan bahwa konflik ada dan bahwa ada sikap yang
lebih atau kurang yang berbeda dari pihak yang terlibat. Pengakuan
keberadaan konflik dapat membantu kita untuk menganalisis dan memahami
penyebab masalah. Hal ini sangat penting untuk memisahkan masalah dari
orang tersebut, karena personalisasi masalah dapat meningkatkan
resistensi dan oposisi antara para pihak. Manajemen emosi adalah bagian
penting, sejak kapan emosi diperlihatkan kuat, orang cenderung untuk
mempersonalisasi masalah dan untuk menuduh satu sama lain. Semua orang
mungkin ingin mengatakan / nya pendapatnya, maka mendengarkan aktif
dapat berkontribusi untuk resolusi konflik.<br />
<div class="content-ad">
<span style="height: 1px; position: absolute; width: 1px;"></span>
<br />
<div>
<a href="http://www.adbrite.com/mb/commerce/purchase_form.php?opid=2042635&afsid=1" style="font-family: Arial; font-size: 13px; font-weight: bold;" target="_top">Your Ad Here</a></div>
</div>
Bila Anda menemukan diri Anda
dalam konflik, mencoba untuk membuka diskusi yang efektif yang akan
memperjelas situasi saat ini. Cobalah untuk terbuka untuk pendapat
lain. Mengembangkan ide-ide, Anda sendiri dan yang lainnya. Tetap
fokus pada mencapai resolusi, bukannya berdebat tak ada habisnya
memiliki. Gunakan ide-ide positif dan mentransfernya ke dalam tindakan.
Jangan lupa untuk menutup diskusi dan ringkasan apa yang telah
disepakati.<br />
Ingat: ". Siapapun bisa menjadi marah - yang mudah
Tapi untuk marah dengan orang yang tepat, pada tingkat yang tepat, pada
waktu yang tepat, untuk tujuan yang benar, dan dengan cara yang benar -
ini tidak mudah." <i>Aristoteles</i><span class="ref wikipedia"></span>, {The [Nicomachean Ethics]}.</div>
Source: <a href="http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html">http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html</a></div>
<br />
MANAJEMEN KONFLIK<br />
<br />
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih
anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang
langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status,
tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.<br />
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada
apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian
tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak
sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu.
Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam
satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama
mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam
hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencari usaha pihak lain dalam
mencapai tujuannya maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada
kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan terjadilah
konflik.<br />
Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua tau lebih pihak yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan
kerjasama berdampingan, lawan kerjasama adalah bukan konflik, tetapi
tidak ada kerjasama. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti
bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan
konflik dan koperasi.<br />
<br />
Jenis-Jenis Konflik<br />
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :<br />
1. Konflik didalam individu<br />
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan
mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.<br />
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama<br />
Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.<br />
3. Konflik antar individu dan kelompok<br />
Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk
keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya
seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.<br />
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.<br />
Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.<br />
5. Konflik antar organisasi<br />
Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian
suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk
mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah
dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.<br />
<br />
Metode-Metode Pengelolaan Konflik<br />
1. Metode Stimulasi Konflik<br />
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena
karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu
rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang
konflik yang produktif.<br />
Metode stimulasi konflik meliputi :<br />
<br />
* Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok<br />
* Penyusunan kembali organisasi<br />
* Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan<br />
* Pemilihan manajer-manajer yang tepat<br />
* Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.<br />
<br />
<br />
2. Metode pengurangan konflik<br />
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh
konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana”
akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan
konflik itu.<br />
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan
dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua
mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang
sama.<br />
<br />
3. Metode penyelesaian konflik<br />
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manejer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.<br />
<br />
Ada tiga metode yang sering digunakan, yaitu :<br />
v Dominasi dan penekanan<br />
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :<br />
o Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.<br />
o Penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis.<br />
o Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.<br />
o Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara
(voting) melalui prosedur yang adil.<br />
<br />
v Kompromi (Compromise)<br />
Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Keputusan
dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik
merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi
merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya
tidak menghasilkan penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya
tujuan organisasi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :<br />
o Pemisahan (separation) dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.<br />
o Arbitrasi (perwasitan) dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak yang ketiga.<br />
o Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman
kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada
ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan
penyelesaian konflik.<br />
o Penyuapan (bribing) dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.<br />
<br />
v Pemecahan masalah secara menyeluruh<br />
Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana
kelompok-kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari
penyelesaian bagi masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak.
Hal ini manajer perlu mendorong bawahannya agar bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan
menekankan usaha-usaha penyelesaian integratif.<br />
Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :<br />
o Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari
pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi
masing-masing pihak.<br />
o Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan
menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan
kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan
kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaian yang
rasional.<br />
o Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga menjadi
metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.<br />
<br />
Konflik Struktural<br />
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan
organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah,
konflik antar manajer dengan karyawan.<br />
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen
fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan
bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.<br />
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.<br />
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.<br />
<br />
Konflik lini dan staf<br />
Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota
lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf
untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.<br />
<br />
Pandangan lini :<br />
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga :<br />
1. Staf melampaui wewenang<br />
2. Staf tidak memberikan advis yang sehat<br />
3. Staf menumpang keberhasilan lini<br />
4. Staf mempunyai prespektif yang sempit<br />
<br />
Pandangan staf<br />
1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat<br />
2. Lini menolak gagasan baru<br />
3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf<br />
<br />
Penanggulangan Konflik Lini dan Staf<br />
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya<br />
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan<br />
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf<br />
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil<br />
<br />
<br />Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-84214768877666877702011-11-28T06:18:00.000-08:002011-11-28T06:18:22.890-08:00Teori - Teori Motivas<h1 class="entry-title">Teori – teori Motivasi</h1><div align="center"><strong><span style="text-decoration: underline;">TEORI TEORI MOTIVASI</span></strong></div>Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..<br />
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.<br />
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.<br />
<br />
<strong><span style="text-decoration: underline;">A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)</span></strong><br />
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah.Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.<br />
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)<br />
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)<br />
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)<br />
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)<br />
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)<br />
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.<br />
<strong><span style="text-decoration: underline;">B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)</span></strong><br />
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).<br />
<strong><span style="text-decoration: underline;">C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR</span></strong><br />
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer<br />
<ol><li>karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja</li>
<li><strong>b. </strong>karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.<strong></strong></li>
<li><strong>c. </strong>Karyawan akan menghindari tanggung jawab.<strong></strong></li>
<li><strong>d. </strong>Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.<strong></strong></li>
</ol>Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :<br />
<ol start="1"><li>karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.</li>
<li>Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.</li>
<li>Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.</li>
<li>Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.</li>
</ol><strong>D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)</strong><br />
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:<br />
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas<strong></strong><br />
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).<br />
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan<br />
<strong><span style="text-decoration: underline;">E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961), </span></strong><br />
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:<br />
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)<br />
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)<br />
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)<br />
<strong><span style="text-decoration: underline;">F. Clayton Alderfer ERG</span></strong><br />
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-82921164021624093262011-11-28T06:14:00.000-08:002011-11-28T06:14:10.379-08:00Komunikasi<h1 class="entry-title">Komunikasi</h1><div style="text-align: center;"> <span class="meta-prep meta-prep-author"></span>KOMUNIKASI</div><div> </div><div> <div> <div> <div>DEFINISI</div>Istilah komunikasi berasal dari kata LatinCommunicare atau Communis yang berartisamaataumenjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berartikita berusaha agarapa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya.<br />
<div>Beberapa definisi komunikasi adalah:</div><div>1.Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti/makna yang perlu</div><div>dipahami bersama olehpihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi(Astrid).</div><div>2.Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang</div><div>pikiran atau perasaan (Roben.J.G).</div><div>3.Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain</div><div>(Davis, 1981).</div><div>4.Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)</div><div>5.Komunikasiadalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain,</div><div>komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi).</div><div>TUJUAN KOMUNIKASI</div>Hewitt (1981), menjabarkan tujuan penggunaan proses komunikasi secara spesifik sebagai berikut:<br />
1.Mempelajari atau mengajarkan sesuatu<br />
2.Mempengaruhi perilaku seseorang<br />
<div>3. Mengungkapkan perasaan</div>4.Menjelaskan perilaku sendiri atau perilaku orang lain<br />
5.Berhubungan dengan orang lain<br />
6.Menyelesaian sebuah masalah<br />
7.Mencapai sebuah tujuan<br />
8.Menurunkan ketegangan dan menyelesaian konflik<br />
9.Menstimulasi minat pada diri sendiri atau orng lain<br />
</div></div></div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-10547507280002421102011-11-28T06:10:00.000-08:002011-11-28T06:10:50.864-08:00Pengawasan<h1 class="entry-title">Pengawasan</h1><br />
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. <em>Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results</em>. Pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan . <em>The process of ensuring that actual activities conform the planned activities</em>.<br />
Menurut Winardi “Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan”. Sedangkan menurut Basu Swasta “Pengawasan merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan hasil seperti yang diinginkan”. Sedangkan menurut Komaruddin “Pengawasan adalah berhubungan dengan perbandingan antara pelaksana aktual rencana, dan awal Unk langkah perbaikan terhadap penyimpangan dan rencana yang berarti”.<br />
Pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan atau pemerintahan telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan atau pemerintahan. Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengawasan merupakan hal penting dalam menjalankan suatu perencanaan. Dengan adanya pengawasan maka perencanaan yang diharapkan oleh manajemen dapat terpenuhi dan berjalan dengan baik.<br />
Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari adanya kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan dicapai. melalui pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan secara efektif dan efisien. Bahkan, melalui pengawasan tercipta suatu aktivitas yang berkaitan erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai sejauhmana pelaksanaan kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan juga dapat mendeteksi sejauhmana kebijakan pimpinan dijalankan dan sampai sejauhmana penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan kerja tersebut.<br />
Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen, di mana pengawasan dianggap sebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak yang lebih atas kepada pihak di bawahnya.” Dalam ilmu manajemen, pengawasan ditempatkan sebagai tahapan terakhir dari fungsi manajemen. Dari segi manajerial, pengawasan mengandung makna pula sebagai:<br />
“<em>pengamatan atas pelaksanaan seluruh kegiatan unit organisasi yang diperiksa untuk menjamin agar seluruh pekerjaan yang sedang dilaksanakan sesuai dengan rencana dan peraturan</em>.”<br />
atau<br />
“<em>suatu usaha agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, dan dengan adanya pengawasan dapat memperkecil timbulnya hambatan, sedangkan hambatan yang telah terjadi dapat segera diketahui yang kemudian dapat dilakukan tindakan perbaikannya</em>.”<br />
Sementara itu, dari segi hukum administrasi negara, pengawasan dimaknai sebagai<br />
“<em>proses kegiatan yang membandingkan apa yang dijalankan, dilaksanakan, atau diselenggarakan itu dengan apa yang dikehendaki, direncanakan, atau diperintahkan</em>.”<br />
Hasil pengawasan ini harus dapat menunjukkan sampai di mana terdapat kecocokan dan ketidakcocokan dan menemukan penyebab ketidakcocokan yang muncul. Dalam konteks membangun manajemen pemerintahan publik yang bercirikan good governance (tata kelola pemerintahan yang baik), pengawasan merupakan aspek penting untuk menjaga fungsi pemerintahan berjalan sebagaimana mestinya. Dalam konteks ini, pengawasan menjadi sama pentingnya dengan penerapan <em>good governance</em> itu sendiri.<br />
Dalam kaitannya dengan akuntabilitas publik, pengawasan merupakan salah satu cara untuk membangun dan menjaga legitimasi warga masyarakat terhadap kinerja pemerintahan dengan menciptakan suatu sistem pengawasan yang efektif, baik pengawasan intern (<em>internal control</em>) maupun pengawasan ekstern (<em>external control</em>). Di samping mendorong adanya pengawasan masyarakat (<em>social control</em>).<br />
Sasaran pengawasan adalah temuan yang menyatakan terjadinya penyimpangan atas rencana atau target. Sementara itu, tindakan yang dapat dilakukan adalah:<br />
<ol><li>mengarahkan atau merekomendasikan perbaikan;</li>
<li>menyarankan agar ditekan adanya pemborosan;</li>
<li>mengoptimalkan pekerjaan untuk mencapai sasaran rencana.</li>
</ol><br />
Pada dasarnya ada beberapa jenis pengawasan yang dapat dilakukan, yaitu:<br />
<br />
1. Pengawasan Intern dan Ekstern<br />
<br />
Pengawasan intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh orang atau badan yang ada di dalam lingkungan unit organisasi yang bersangkutan.” Pengawasan dalam bentuk ini dapat dilakukan dengan cara pengawasan atasan langsung atau pengawasan melekat (<em>built in control</em>) atau pengawasan yang dilakukan secara rutin oleh inspektorat jenderal pada setiap kementerian dan inspektorat wilayah untuk setiap daerah yang ada di Indonesia, dengan menempatkannya di bawah pengawasan Kementerian Dalam Negeri.<br />
Pengawasan ekstern adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh unit pengawasan yang berada di luar unit organisasi yang diawasi. Dalam hal ini di Indonesia adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), yang merupakan lembaga tinggi negara yang terlepas dari pengaruh kekuasaan manapun. Dalam menjalankan tugasnya, BPK tidak mengabaikan hasil laporan pemeriksaan aparat pengawasan intern pemerintah, sehingga sudah sepantasnya di antara keduanya perlu terwujud harmonisasi dalam proses pengawasan keuangan negara. Proses harmonisasi demikian tidak mengurangi independensi BPK untuk tidak memihak dan menilai secara obyektif aktivitas pemerintah.<br />
<br />
2. Pengawasan Preventif dan Represif<br />
<br />
Pengawasan preventif lebih dimaksudkan sebagai, “pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan sebelum kegiatan itu dilaksanakan, sehingga dapat mencegah terjadinya penyimpangan.” Lazimnya, pengawasan ini dilakukan pemerintah dengan maksud untuk menghindari adanya penyimpangan pelaksanaan keuangan negara yang akan membebankan dan merugikan negara lebih besar. Di sisi lain, pengawasan ini juga dimaksudkan agar sistem pelaksanaan anggaran dapat berjalan sebagaimana yang dikehendaki. Pengawasan preventif akan lebih bermanfaat dan bermakna jika dilakukan oleh atasan langsung, sehingga penyimpangan yang kemungkinan dilakukan akan terdeteksi lebih awal.<br />
Di sisi lain, pengawasan represif adalah “pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan setelah kegiatan itu dilakukan.” Pengawasan model ini lazimnya dilakukan pada akhir tahun anggaran, di mana anggaran yang telah ditentukan kemudian disampaikan laporannya. Setelah itu, dilakukan pemeriksaan dan pengawasannya untuk mengetahui kemungkinan terjadinya penyimpangan.<br />
<br />
3. Pengawasan Aktif dan Pasif<br />
<br />
Pengawasan dekat (aktif) dilakukan sebagai bentuk “pengawasan yang dilaksanakan di tempat kegiatan yang bersangkutan.” Hal ini berbeda dengan pengawasan jauh (pasif) yang melakukan pengawasan melalui “penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.” Di sisi lain, pengawasan berdasarkan pemeriksaan kebenaran formil menurut hak (<em>rechmatigheid</em>) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah sesuai dengan peraturan, tidak kadaluarsa, dan hak itu terbukti kebenarannya.” Sementara, hak berdasarkan pemeriksaan kebenaran materil mengenai maksud tujuan pengeluaran (<em>doelmatigheid</em>) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah memenuhi prinsip ekonomi, yaitu pengeluaran tersebut diperlukan dan beban biaya yang serendah mungkin.”<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">4. Pengawasan kebenaran formil menurut hak (<em>rechtimatigheid</em>) dan pemeriksaan kebenaran materiil mengenai maksud tujuan pengeluaran (<em>doelmatigheid</em>).</div><br />
Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan negara, pengawasan ditujukan untuk menghindari terjadinya “korupsi, penyelewengan, dan pemborosan anggaran negara yang tertuju pada aparatur atau pegawai negeri.” Dengan dijalankannya pengawasan tersebut diharapkan pengelolaan dan pertanggung jawaban anggaran dan kebijakan negara dapat berjalan sebagaimana direncanakan.Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-1972090507656584952011-11-28T05:52:00.000-08:002011-11-28T05:52:24.653-08:00Struktur organisasi<h1>Struktur organisasi</h1><strong>Struktur organisasi</strong> adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.<br />
<table border="0" cellpadding="0"><tbody>
<tr> <td><br />
</td> </tr>
</tbody> </table><h2>Elemen struktur organisasi</h2>Ada enam <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Elemen" title="Elemen">elemen</a> kunci yang perlu diperhatikan oleh para <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Manajer" title="Manajer">manajer</a> ketika hendak mendesain struktur, antara lain:<sup><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi#cite_note-struktur-0">[1]</a></sup><br />
<ul><li><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Spesialisasi" title="Spesialisasi">Spesialisasi</a> pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi" title="Organisasi">organisasi</a> dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.</li>
<li>Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Geografi" title="Geografi">geografi</a>, dan pelanggan.</li>
<li>Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi" title="Organisasi">organisasi</a> ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.</li>
<li>Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.</li>
<li>Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.</li>
<li>Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.</li>
</ul><h2>Desain organisasi yang umum</h2><h3>Struktur sederhana</h3><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur" title="Struktur">Struktur</a> sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Manajer" title="Manajer">manajer</a> dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi" title="Organisasi">organisasi</a> kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (<em>overload</em>) di puncak.<br />
<h3>Birokrasi</h3><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Birokrasi" title="Birokrasi">Birokrasi</a> adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Operasi" title="Operasi">operasi</a> yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.<br />
Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi. Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.<br />
<h3>Struktur matriks</h3><a href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Struktur_matriks&action=edit&redlink=1" title="Struktur matriks (halaman belum tersedia)">Struktur matriks</a> adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.<br />
Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya" title="Sumber daya">sumber daya</a> khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.<br />
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -<a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Manajer" title="Manajer">manajer</a> departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.<sup><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi#cite_note-struktur-0">[1]</a></sup><br />
<h2>Desain Struktur Organisasi Modern</h2><h3>Struktur tim</h3>Struktur <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Tim" title="Tim">tim</a> adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktr ini meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi generalis sekaligus spesialis.<br />
<h3>Organisasi virtual</h3>Organisasi <a href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Virtual&action=edit&redlink=1" title="Virtual (halaman belum tersedia)">virtual</a> adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis.<br />
<h3>Organisasi Nirbatas</h3>Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.<br />
<h2>Model desain struktur organisasi</h2>Ada dua model ekstrem dari desain organisasi.<br />
<ul><li>Model mekanistis, yaitu sebuah struktur yang dicirikan oleh departementalisasi yang luas, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan sentralisasi.</li>
<li>Model organik, yaitu sebuah struktur yang rata, menggunakan tim lintas hierarki dan lintas fungsi, memiliki formalisasi yang rendah, memiliki jaringan informasi yang komprehensif, dan mengandalkan pengambilan keputusan secara partisipatif.</li>
</ul><h2>Faktor penentu struktur organisasi</h2>Sebagian <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi" title="Organisasi">organisasi</a> terstruktur pada garis yang lebih mekanistis sedangkan sebagian yang lain mengikuti karakteristik <a href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Organik&action=edit&redlink=1" title="Organik (halaman belum tersedia)">organik</a>. Berikut adalah faktor-faktor utama yang diidentifikasi menjadi penyebab atau penentu struktur suatu organisasi:<br />
<h3>Strategi</h3>Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. tepatnya, struktur harus mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi -inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi- dan pada desain struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.<br />
Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru yang menjadi andalan. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menekankan pengendalian biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan pemotongan harga. Strategi <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Imitasi" title="Imitasi"></a>imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke produk-produk atau pasar-pasar baru hanya setelah viabilitas terbukti.<br />
<h3>Ukuran organisasi</h3>Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya.Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil.Namun, hubungan itu tidak bersifat linier.Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun. Dampak ukuran menjadi kurang penting saat organisasi meluas.<br />
<h3>Teknologi</h3>Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output.Setiap organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.<br />
<h3>Lingkungan</h3><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Lingkungan" title="Lingkungan"></a>lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Kekuatan-kekuatan ini biasanya meliputi pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompok-kelompok tekanan publik, dan sebagainya.<br />
Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah.Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan mereka yang berubah. Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang sangat dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah terhadap produk, dan semacamnya. Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidakpastian bagi para manajer dibanding linkungan yang dinamis.Karena ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan menocba meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi.Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-70159256279458640402011-11-28T05:46:00.000-08:002011-11-28T05:46:05.746-08:00Departementasi<h1>Departementasi (Departementation)</h1>Efesiensi kerja tergantung kepada keberhasilan integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam dalam organisasi. Proses penentuan cara bagaimana kegiatan dikelompokkan disebutkan departementasi. Macam bentuk departementasi yaitu :<br />
1. Departementasi Fungsional<br />
Mengelompokkan fungsi yang sama atau kegiatan sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum dan bentuk dasar departementasi.<br />
Kebaikannya :<br />
a. Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama<br />
b. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi<br />
c. Memusatkan keahlian organisasi<br />
d. Memungkinkan pengawasan mana-jemen puncak terhadap fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi.<br />
Kelemahannya :<br />
a. Menciptakan konflik antar fungsi<br />
b. Adanya kemacetan pelaksanaan tugas<br />
c. Umpan balik yang lambat<br />
d. Memusatkan pada kepentingan tugasnya<br />
e. Para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.<br />
2. Departemen Devisional<br />
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri.<br />
a. Struktur organisasi divisional atas dasar produk<br />
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan. Struktur ini dipakai bila teknologi pemrosesan dan metode pemasaran sangat berbeda.<br />
b. Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah.<br />
Pengelompokkan kegiatan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi atau menjalankan usahanya. Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan lain sebagainya.<br />
c. Struktur organisasi divisional atas dasar langganan<br />
Pengelompokkan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama dalam kegiatan pengelompokkan penjualan, pelayanan.<br />
<strong>DEPARTEMENTASI</strong><strong> MANAJEMEN</strong><br />
<strong>A.DEPARTEMENTASI</strong><br />
<strong>Pengertian Departementasi</strong><br />
Efesiensi kerja tergantung kepada keberhasilan integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam dalam organisasi,. Proses penentuan cara bagaimana kegiatan dikelompokkan disebutkan departementasi.Ada dua macam bentuk departementasi yaitu :<br />
<strong>1. Departementasi Fungsional</strong><strong> </strong><br />
Departementasi Fungsional, organisasi menurut fungsi menyatukan semua orang yang terlibat dalam satu aktivitas atau beberapa aktivitas berkaitan yang disebut fungsi dalam satu departemen. Seperti pemasaran atau keuangan dikelompokkan ke dalam 1 unit.<br />
Mengelompokkan fungsi yang sama atau kegiatan sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum dan bentuk dasar departementasi.<br />
Kebaikannya :<br />
a. Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama<br />
b. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi<br />
c. Memusatkan keahlian organisasi<br />
d. Memungkinkan pengawasan mana-jemen puncak terhadap fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi.<br />
Kelemahannya :<br />
a. Menciptakan konflik antar fungsi<br />
b. Adanya kemacetan pelaksanaan tugas<br />
c. Umpan balik yang lambat<br />
d. Memusatkan pada kepentingan tugasnya<br />
e. Para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.<br />
<strong>2. Departementasi Divisional</strong><strong></strong><br />
Departementasi divisional, departemen perusahaan besar yang berupa bisnis terpisah; mungkin ditujukan untuk membuat dan menjual produk spesifik atau melayani pasar spesifik.<br />
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri.<br />
a. Struktur organisasi divisional atas dasar produk<br />
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan. Struktur ini dipakai bila teknologi pemprosesan dan metode pemasaran sangat berbeda.<br />
b. Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah.<br />
Pengelompokkan kegiatan atas dasar, tempat dimana operasi berlokasi atau menjalankan usahanya. Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan lain sebagainya.<br />
c. Struktur organisasi divisional atas dasar langganan<br />
Pengelompokkan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama dalam kegiatan pengelompokkan penjualan, pelayanan.<br />
<strong>B.</strong>. <strong>Koordinasi (Coordination)</strong><br />
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.<br />
1. Pedoman Koordinasi :<br />
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.<br />
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.<br />
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.<br />
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.<br />
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif<br />
Kebaikan :<br />
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.<br />
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.<br />
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.<br />
Kelemahan :<br />
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.<br />
b. Perbedaan dalam orientasi waktu<br />
c. Perbedaan orientasi antar pribadi<br />
d. Perbedaan dalam formalitas struktur<br />
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif<br />
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.<br />
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :<br />
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.<br />
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :<br />
- Hubungan langsung<br />
- Hubungan kelompok langsung<br />
- Hubungan silang<br />
<strong>3. Rentang Manajemen (Span of Control)</strong><br />
Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif .<strong></strong><br />
Rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi.<br />
Dalam memilih suatu rentangan, manajer harus mempertimbangkan tidak hanya hubungan satu dengan satu secara langsung dengan bawahan yang diawasi tetapi juga hubungan mereka dengan bawahan dalam kelompok dua atau lebih.<br />
<div class="entry-utility"> <span class="cat-links"> <span class="entry-utility-prep entry-utility-prep-cat-links"></span></span><span class="comments-link"><a href="http://khayauzan.blog.com/2011/11/16/departementasi/#respond" title="Comment on Departementasi"><br />
</a></span> </div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-12271924589204148732011-11-13T03:46:00.000-08:002011-11-13T03:46:29.159-08:00Proses perencanaan<h1 class="firstHeading" id="firstHeading">Proses perencanaan</h1><div id="contentSub">sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Proses_perencanaan</div><div id="contentSub"> </div><b>Proses perencanaan</b> atau <i>planning</i> adalah bagian dari daur kegiatan <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen" title="Manajemen">manajemen</a> yang terutama berhubungan dengan <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Pengambilan_keputusan" title="Pengambilan keputusan">pengambilan keputusan</a> (<i>decision making</i>)untuk masa depan, baik jangka panjang maupun jangka pendek, sehubungan dengan pokok pertanyaan: apa, siapa, bagaimana, kapan, di mana, dan berapa, baik sehubungan dengan lembaga yang dimanajemeni maupun usaha-usahanya.<br />
<b>Proses perencanaan</b> dapat dilaksanakan menyeluruh, misalnya dalam <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Perencanaan_korporat&action=edit&redlink=1" title="Perencanaan korporat (halaman belum tersedia)">perencanaan korporat</a>, <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_strategis" title="Perencanaan strategis">perencanaan strategis</a>, atau <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Perencanaan_jangka_panjang&action=edit&redlink=1" title="Perencanaan jangka panjang (halaman belum tersedia)">perencanaan jangka panjang</a>. Bisa juga dilakukan per <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Divisi" title="Divisi">divisi</a> atau <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Unit_bisnis_stategis&action=edit&redlink=1" title="Unit bisnis stategis (halaman belum tersedia)">unit bisnis stategis</a> menjadi rencana divisi atau <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Anak_perusahaan" title="Anak perusahaan">anak perusahaan</a> tertentu di dalam suatu korporasi yang lebih besar. Bisa juga dilakukan per fungsi baik di dalam korporasi, di dalam divisi maupun unit bisnis individual, misalnya rencana fungsi <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Pemasaran" title="Pemasaran">pemasaran</a>, rencana fungsi <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Keuangan" title="Keuangan">keuangan</a>, rencana fungsi <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Produksi" title="Produksi">produksi</a> dan <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Distribusi" title="Distribusi">distribusi</a>, dan rencana fungsi <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Personalia&action=edit&redlink=1" title="Personalia (halaman belum tersedia)">personalia</a>. Bagaimana pun lingkup perencanaan yang dilakukan, pokok pertanyaan yang dipikirkan sama saja: apa, siapa, bagaimana, kapan, di mana, dan berapa. Perbedaannya menyangkut metode yang digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan itu.<br />
<h2><span class="mw-headline" id="Karakter_atau_Pendekatan_Dasar_Proses_Perencanaan">Karakter atau Pendekatan Dasar Proses Perencanaan</span></h2><ul><li>Dari atas ke bawah (<i>top-down</i>). Pendekatan ini mendesak bagian bawah bekerja sesuai kemauan atasan di dalam perencanaan tanpa memedulikan situasi nyata bagian bawah. Waktu perencanaan bisa sangat pendek, tetapi ada banyak hal yang terlewatkan karena sempitnya forum informasi dan komunikasi. Biasanya menimbulkan kepatuhan yang terpaksa namun untuk sementara waktu efektif.</li>
</ul><ul><li>Dari bawah ke atas (<i>bottom-up</i>). Pendekatan ini merupakan upaya melibatkan semua pihak sejak awal, sehingga setiap keputusan yang diambil dalam perencanaan adalah keputusan mereka bersama, dan mendorong keterlibatan dan komitmen sepenuhnya untuk melaksanakannya. Kelemahannya memerlukan banyak waktu dan tenaga untuk perencanaan. Diperlukan pengembangan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Budaya_perusahaan&action=edit&redlink=1" title="Budaya perusahaan (halaman belum tersedia)">budaya perusahaan</a> yang sesuai.</li>
</ul><h2><span class="editsection"></span><span class="mw-headline" id="Unsur-unsur_Proses_Perencanaan">Unsur-unsur Proses Perencanaan</span></h2>Beberapa unsur di bawah ini terdapat dalam proses perencanaan manapun, kendati lingkup dan metodenya berbeda. Bisa luas, bisa kecil. Bisa kompleks, bisa sederhana. Walau demikian baik jika dikenali dengan lebih jelas.<br />
<h3><span class="editsection"></span><span class="mw-headline" id="Audit_Situasi">Audit Situasi</span></h3><a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Audit_situasi&action=edit&redlink=1" title="Audit situasi (halaman belum tersedia)">Audit situasi</a> dilaksanakan dengan memeriksa data prestasi beberapa masa yang lalu. Prinsipnya adalah untuk mendapatkan informasi pengenalan diri sendiri saat ini di sini dengan segala dimensinya: apa, siapa, mengapa, untuk apa, di mana, bagaimana, berapa? Mendaftar berbagai aspek <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kekuatan&action=edit&redlink=1" title="Kekuatan (halaman belum tersedia)">kekuatan</a> (strengths) dan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kelemahan&action=edit&redlink=1" title="Kelemahan (halaman belum tersedia)">kelemahan</a> (weaknesses) internal yang diketahui.<br />
Selanjutnya teknik <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Forecasting&action=edit&redlink=1" title="Forecasting (halaman belum tersedia)">forecasting</a> secara <a class="mw-redirect" href="http://id.wikipedia.org/wiki/Statistik" title="Statistik">statistik</a> biasanya digunakan untuk melihat ekstapolasi kecenderungan data ke masa depan dalam situasi konstan seperti di masa lalu. Tetapi situasi tidak akan tetap sama karena adanya perubahan. Perubahan-perubahan masa depan diantisipasi dengan berbagai teknik riset masa depan.<br />
<h3><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Riset_Masa_Depan">Riset Masa Depan</span></h3>Adalah usaha untuk memperkirakan situasi lingkungan eksternal masa depan yang akan dihadapi. Tujuan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Riset_masa_depan&action=edit&redlink=1" title="Riset masa depan (halaman belum tersedia)">riset masa depan</a> (<i>future research</i>) adalah mengenali dan mempertimbangkan dampak dari kecenderungan perkembangan faktor-faktor dalam <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Ekonomi_makro" title="Ekonomi makro">ekonomi makro</a>, bidang <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Industri" title="Industri">industri</a> atau jasa, <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Politik" title="Politik">politik</a>, perubahan <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Sosial" title="Sosial">sosial</a>, <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Teknologi" title="Teknologi">teknologi</a>, <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya" title="Budaya">budaya</a> dan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Gaya_hidup_masyarakat&action=edit&redlink=1" title="Gaya hidup masyarakat (halaman belum tersedia)">gaya hidup masyarakat</a>, keamanan dan lain sebagainya, apakah positif ataukah negatif. Juga diperkirakan situasi <a class="mw-redirect" href="http://id.wikipedia.org/wiki/Persaingan" title="Persaingan">persaingan</a>. Apa yang akan dikerjakan pemain dan pesaing lama? Berapa banyak pemain dan pesaing baru akan terjun di lapangan (pasar)? Dampak positif berarti peluang (opportunities) bagi pengembangan karya yang perlu ditangkap dan dimanfaatkan. Dampak negatif berarti ancaman (threats), hambatan atau kendala bagi kemajuan. Maka perlu diatasi.<br />
<h3><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Asumsi-asumsi">Asumsi-asumsi</span></h3>Gabungan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Audit_situasi&action=edit&redlink=1" title="Audit situasi (halaman belum tersedia)">audit situasi</a> (internal) dan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Riset_masa_depan&action=edit&redlink=1" title="Riset masa depan (halaman belum tersedia)">riset masa depan</a> (eksternal) yang dipadukan dengan melakukan metode <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Analisis_SWOT" title="Analisis SWOT">Analisis SWOT</a> menghasilkan asumsi-asumsi atau pengandaian situasi atas berbagai faktor variabel. Data basis yang diperoleh di sini seolah-olah siap memberi penjelasan pada setiap pertanyaan: mengapa.<br />
<h3><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Visi">Visi</span></h3><a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Visi&action=edit&redlink=1" title="Visi (halaman belum tersedia)">Visi</a> adalah proyeksi gambaran diri di masa depan dengan segala dimensinya berdasarkan data realitas sekarang, dan berbagai kecenderungan baik internal maupun eksternal. Visi bisa dikatakan impian berdasarkan kenyataan. Bukan gambaran yang muluk-muluk tanpa dasar. Di sini ditampung data verbal mengenai nilai-nilai, harapan dan aspirasi setelah paparan situasi sekarang dan kecenderungan masa depan. Mau jadi apa dan bagaimana ke depan? Visi menjadi pengikat komunitas jika merupakan visi bersama, yang dibentuk secara bersama-sama.<br />
<h3><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Tujuan.2C_Sasaran.2C_Target">Tujuan, Sasaran, Target</span></h3>Untuk mewujudkan Visi kemudian secara terasering (<i>cascade</i>) menurut kedudukan dalam sistem dilaksanakan penjabaran apa yang hendak dicapai menjadi ketentuan tujuan, sasaran dan target yang terukur dalam kurun waktu tertentu. Biasanya untuk perumusan tujuan, sasaran dan target digunakan prinsip SMART: apakah pernyataan tujuan, sasaran, target sudah <i>Spesifik-sistematik, Measurable, Attainable, Realistic</i>, dan <i>Time-framed</i>?<br />
<h3><span class="editsection"></span><span class="mw-headline" id="Policy_atau_kebijakan">Policy atau kebijakan</span></h3>Perumusan <b>policy</b> atau <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Kebijakan" title="Kebijakan">kebijakan</a> dasar dimaksudkan sebagai garis pedoman mengenai apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan, sasaran, target. Ini memberi warna dasar pada semua rencana usaha, misalnya orientasi pada <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kepuasan_konsumen&action=edit&redlink=1" title="Kepuasan konsumen (halaman belum tersedia)">kepuasan konsumen</a> yang harus dipertimbangkan di dalam semua rencana strategi dan taktis.<br />
<h3><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Rencana_Strategi">Rencana Strategi</span></h3>Garis besar ketentuan mengenai bidang-bidang utama mengenai <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pengembangan_bisnis&action=edit&redlink=1" title="Pengembangan bisnis (halaman belum tersedia)">pengembangan bisnis</a> dan organisasi, pembaruan dan <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pengembangan_produk&action=edit&redlink=1" title="Pengembangan produk (halaman belum tersedia)">pengembangan produk</a>, <a class="new" href="http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Strategi_persaingan&action=edit&redlink=1" title="Strategi persaingan (halaman belum tersedia)">strategi persaingan</a> dan pemasaran, strategi keuangan, strategi <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Investasi" title="Investasi">investasi</a> prasarana dan sarana, strategi produksi dan strategi <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia" title="Sumber daya manusia">sumber daya manusia</a>.<br />
<h3><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Keunggulan_Strategis">Keunggulan Strategis</span></h3>Perencanaan yang dengan jelas merumuskan hal-hal berikut dikatakan sudah mempunyai potensi keunggulan strategis:<br />
<ul><li>Visi</li>
</ul><ul><li>Strategi</li>
</ul><ul><li>Taktik</li>
</ul><ul><li>Implementasi</li>
</ul><ul><li>Operasi</li>
</ul>(Kenneth Primozic, Edward Primozic dan Joe Leben (1991): Strategic Choices: Supremacy, Survival or Sayonara. McGrawHill).<br />
Pemikiran strategis haruslah merupakan suatu daur berkesinambungan. Daur itu dimulai dengan pembentukan visi organisasi, berlanjut dengan penentuan strategi (yaitu tujuan dan garis besar usaha untuk mewujudkannya) yang menentukan bagaimana visi digunakan untuk membimbing semua usaha dan karya organisi, kemudian dijabarkan menjadi pelbagai taktik yang tepat dalam mengaplikasikan strategi, mengarah pada langkah-langkah implementasi taktik serta tindakan operasional yang harus dilaksanakan dari hari ke hari dalam organisasi. Tak ada tangga yang boleh dilewatkan di dalam pemikiran dan perumusan semua itu di dalam daur perencanaan yang berkesinambungan.<br />
<br />
<h2><span class="editsection"></span><span class="mw-headline" id="Komitmen_Pada_Rencana">Komitmen Pada Rencana</span></h2>Edward Deming terutama mengajarkan "Constancy of purpose" atau kesetiaan pada maksud dan tujuan yang hendak dicapai, serta "continuous improvement" artinya perbaikan berkesinambungan atas pelbagai proses kerja.<br />
Ahli yang lain menegaskan keterlibatan, konsistensi, sikap konsekuen.<br />
<br />
<h2><span class="editsection"></span> <span class="mw-headline" id="Peninjauan_Ulang_Rencana-rencana">Peninjauan Ulang Rencana-rencana</span></h2>Situasi bisa menyebabkan perubahan bahkan pembongkaran rencana dan memutar daur proses perencanaan berikutnya. Untuk itu diperlukan kepekaan pada situasi dan dampaknya (sensibilitas) dengan selalu mengadakan audit situasi dalam kurun tertentu (kuartal atau semester) dan fleksibilitas dalam arti kesediaan untuk berubah di setiap jajaran.Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-12513630504418577402011-10-24T13:24:00.000-07:002011-10-24T13:24:27.547-07:00Manajemen Dan Lingkungan Eksternal1.4. MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL<br />
A. FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN EKSTERNAL MIKRO DAN MAKRO<br />
• Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur di luar organisasi, yang sebagian<br />
besar tak dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh<br />
manajer<br />
1. LINGKUNGAN EKSTERNAL MIKRO<br />
Lingkungan eksternal mikro terdiri dari:<br />
• para pesaing (competitors)<br />
organisasi mengetahui posisi persaingannya, sehingga mampu mengoptimalkan<br />
operasi-operasinya<br />
• Langganan (customer)<br />
Untuk mengantisipasi<br />
perubahan perilaku pasar atau langganan dan<br />
mengarahkan pengalokasian sumber dayanya sesuai kebutuhan dan keinginan<br />
langganan<br />
• Pasar tenaga kerja (labor supply)<br />
Faktor yang paling berpengaruh adalah:reputasi perusahaan di mata angkatan<br />
kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja susuai<br />
persyaratan yang dibutuhkan<br />
• Lembaga-lembaga keuangan<br />
Jangka pendek untuk biaya operasi, sedangkan jangka panjang untuk fasilitas dan<br />
peralatan baru<br />
• Para penyelia (suppliers)<br />
Harus selalu dinilai kualitas dan kuantitas dari penyedia, sehingga dapat<br />
disesuaikan dengan karakteristik yang diinginkan perusahaan<br />
• Perwakilan pemerintah<br />
Peraturannya harus dipatuhi organisasi dalam operasinya, prosedur perijinan dan<br />
pembatasan lain untuk melindungi masyarakat<br />
2. LINGKUNGAN EKSTERNAL MAKRO<br />
Lingkungan eksternal makro mencakup:<br />
• Perkembangan Teknologi<br />
Teknologi berperan dalam penentuan produk dan jasa yang diproduksi, peralatan<br />
yang digunakan dan bagaimana operasi akan dikelola<br />
• Variabel-variabel ekonomi<br />
Perlu dilakukan peramalan ekonomi dan antisipasi perubahan harga<br />
• Lingkungan Sosial-Kebudayaan<br />
Mencakup kepercayaan,nilai,sikap,pandangan serta pola kehidupan yang<br />
dibentuk tradisi, pendidikan, kelompok ethnis,ekologi,demografis,serta agama<br />
dan kepercayaan dari masyarakat<br />
Variabel-variabel Politik-hukum<br />
Pemerintah memainkan peranan sekaligus sebagai pencipta kesempatan, pemberi<br />
perlindungan, dan penetapan batasan<br />
Dimensi Internasional<br />
Kekuatan Internasional berpengaruh melalui perkembangan politik<br />
dunia,ketergantungan ekonomi,penularan nilai-nilai dan sikap hidup serta transfer<br />
teknologi<br />
B. TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER<br />
• Berarti bahwa manjemen mempertimbangkan dampak sosial dan ekonomi<br />
didalam pembuatan keputusannya.<br />
• Ada 5 faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah etika,<br />
yaitu:<br />
1 . Hukum<br />
2 . Peraturan-peraturan pemerintah<br />
3 . Kode etik industri dan perusahaan<br />
4 . Tekanan-tekanan sosial<br />
5 . Tegangan antara standar perorangan dan kebutuhan organisasiFadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-62369386672180338732011-10-24T12:49:00.000-07:002011-10-24T13:22:10.802-07:00Evolusi Teori Manajemen<h1 class="entry-title">EVOLUSI TEORI MANAJEMEN</h1><div class="entry-meta"><span class="meta-prep meta-prep-author">Posted on</span> <a href="http://brandhoz.wordpress.com/2010/09/30/evolusi-teori-manajemen/" rel="bookmark" title="4:06 pm"><span class="entry-date">September 30, 2010</span></a> <span class="meta-sep">by</span> <span class="author vcard"><a class="url fn n" href="http://brandhoz.wordpress.com/author/rinochandra/" title="Lihat semua yang ditulis oleh rinochandra">rinochandra</a></span> </div>EVOLUSI TEORI MANAJEMEN<br />
Arti Teori<br />
Teori adalah kelompok yang koheren dari dalil umum yang digunakan sebagai<br />
•<br />
prinsip untuk menjelaskan berbagai kelas fenomena.<br />
• Kelompok koheren adalah seperti suatu system efisien yang terdiri atas beberapa<br />
bagian yang bekerja bersama-sama, dan teori adalah sistem efisinsi yang terdiri dari<br />
kelompok yang koheren dari bagian tersebut yang saling bersesuaian dengan cara<br />
yang logis.<br />
• Prinsip adalah peraturan perilaku atau tindakan yang diterima secara umum.<br />
• Penjelasan, tujuan penjelasan dalam bisnis adalah untuk menjelaskan berbagai<br />
fenomena bisnis.<br />
• Kelas fenomena berhubungan dengan berbagi bidang aktifitas khusus. Fenomena<br />
dimaksudkan disini adalah manajemen dan teori.<br />
Teori dalam Bisnis<br />
Teori adalah studi tentang perilaku konsumen. Banyak usaha yang telah<br />
difokuskan pada penerapan teori psikologi dan sosiologi untuk bidang bisnis.<br />
Tujuan Mempelajari Teori<br />
Teori memberikan pemahaman mengenai system bisnis yang kompleks kepada<br />
manajer dengan lebih baik. Pemahaman ini mambantu manajer untuk melakukan<br />
pekerjaan yang lebih baik pula.<br />
Informasi dan Teori<br />
Teori memberitahu manajer apa yang diharapkan. Sistem Informasi<br />
memberitahu apa yang sedang terjadi. Jika kenyataan aktifitas berbeda dengan apa yang<br />
diharapkan, maka teori diperbaiki. Selama jangka waktu tertentu manajer dapat<br />
mengembangkan teori yang secara akurat meramalkan perilaku dalam system bisnis.<br />
Anda dapat mengetahui cara system informasi manajer membantu untuk mengembangkan<br />
teori.<br />
A. TEORI MANAJEMEN KLASIK<br />
Teori manajemen mencakup segala sesuatu yang berhubungan dengan tugas manajerial,<br />
termasuk organisasi.<br />
Frederik W. Taylor (bapak manajemen ilmiah) percaya bahwa dengan memaksimalkan<br />
produktivitas akan memaksimalkan keuntungan perusahaan dan pendapatan bagi<br />
karyawan. Dia menganjurkan menggunakan Standar Penampilan, yaitu pencapaian<br />
tingkat produktivitas pekerja yang diharapkan.<br />
• Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai oleh perusahaan atau unit organisasi (berupa<br />
statemen yang luas dan umum)<br />
• Standart adalah ukuran penampilan yang jika dipenuhi akan menghasilkan tujuan yang<br />
dicanangkan (dinyatakan dalam kalimat yang jelas dan dapat diukur, sehingga tingkat<br />
pencapaiannya dapat diukur)<br />
Tiap manajer adalah mekanisme kontrol dari sistemnya. Manajer menjaga<br />
penampilan sisem pada target yang berkenaan dengan tujuan, dengan membandingkan<br />
penampilan terhadap standar. Konsep ini adalah kunci untuk memahami peranan CBIS<br />
dalam pemecahan masalah.<br />
Pengaruh tingkat manajemen pada fungsi manajemen, adalah:<br />
• Manajer tingkat atas waktunya lebih banyak digunakan untuk perencanaan, manajer<br />
tingkat rendah untuk pegaturan staf, pengarahan dan pengontrolan, sedangkan manajer<br />
tingkat menengah untuk pengorganisasian.<br />
• Berpengaruh terhadap aspek dasar CBIS, yaitu sumber data dan informasi dan cara<br />
menampilkan informasi.<br />
• Perlu informasi dari sumber yang berbeda, yaitu informasi lingkungan untuk manajer<br />
puncak dan sumber internal untuk manajer tingkat bawah.<br />
B. TEORI PERILAKU<br />
Kontribusi studi perilaku ada dua kelompok, yatu memberikan penekanan pada<br />
orang yang ada dalam pekerjaan dari pada jenis pekerjaan itu sendiri.<br />
• Hawthorne merupakan bagian dari human relation movement (gerak-gerik hubungan<br />
manusia), pertama memahami mengenai ornag yang bekerja dalam organisasi<br />
• Kelompok system social, menghasilkan kumpulan materi organizational behaviour<br />
(perilaku organisasi)<br />
Reaksi berantai yang menghubungkan kebutuhan pekerja dengan perusahaan adalah:<br />
1 . Mengetahui kebutuhan bekerja<br />
2 . Memotivasi pekerja untuk melakukan pekerjaan demi tercapainya tujuan<br />
perusahaan<br />
3 . Kerja dijalankan<br />
4 . Tercapainya tujuan perusahaan<br />
TEORI KEPUTUSAN MANAJEMEN<br />
Kelompok teori keputusan menekankan penggunaan teknik kuantitatif dalam pembuatan<br />
keputusan.<br />
Keputusan dibedakan menjadi (Herbert A.Simon):<br />
• Keputusan terprogram dalah keputusan yang berulang-ulang dan rutin dan dapat<br />
dijelaskan dalam prosedur<br />
• Keputusan tidak terprogram adalah keputusan yang baru dan tak tersusun dan tidak ada<br />
metode yang jelas untuk membuatnya<br />
Model matematis untuk model bisnis adalah model EOQ (economic order<br />
quantity),<br />
TEORI KEMUNGKINAN DALAM MANAJEMEN<br />
Kelompok pencetus teori percaya bahwa tak ada teori yang dapat berlaku<br />
sepanjang waktu, dan bahwa keberhasilan tergantung pada situasi. Kelompok<br />
ini dikenal sebagai kelompok kemungkinan atau situasi.<br />
Menurut kelompok ini faktor penting yang mempengaruhi praktek manajemen<br />
adalah dukungan manajer, terdiri :<br />
• Lingkungan eksternal : ekonomi, politik, dan pengaruh social pada<br />
perusahaan<br />
• Lingkungan internal : batasan yang diakibatkan oleh sumber perusahaan.<br />
CBIS dapat menyediakan informasi yang baik dan mempermudah<br />
pengambilan keputusan yang tepat.<br />
PERANAN MANAJERIAL MINTZBERG<br />
Mintzberg, ada 10 peranan yang akan dapat dimasukkan dalam 3 katagori<br />
yaitu :<br />
PERANAN INTERPERSONAL<br />
Katagori interpersonal meliputi figure pimpinan, dan penghubung. Figur<br />
pimpinan terdiri dari tugas seremonial, seperti pemeriksaan fasilitas oleh<br />
yang berwewenang. Sebagai pimpinan manajer memperoleh unit dengan<br />
memperkerjakan dan mamberi tranning kepada staf, serta mamberi motivasi<br />
dan dorangan. Peranan sebagai pendukung melakukan kontrak dengan<br />
orang di luar unit milik manjer tersebut, kawan sejawat, dan yang lain dalam<br />
lingkungan unit, dengan tujuan untuk turut serta dalam permasalahana bisnis.<br />
PERANAN INFORMASIONAL<br />
Katagori ini dianggap informasi sebagi unsur yang penting dalam kerja<br />
manajenen. Sebagai pemonitor manajer harus selalu mencari informasi untuk<br />
keperluan penampilan unit. Ketika manajer menerima informasi yang penting<br />
dan akan menyebarkan kepada orang lain maka akan bertindak penyebar.<br />
Manajer bertindak sebagai pembicara dengan mengemukakan informasi<br />
kepada orang yang berada di luar unit, yaitu pimpinan dan orang lain dalam<br />
lingkungan.<br />
PERANAN DESISIONAL<br />
Manajer adalah pembuat keputusan. Manajer harus bertindak sebagai<br />
pengusaha, dengan mambuat perbaikan yang agak permanen terhadap unit.<br />
Sebagai penghalau gangguan, manajer akan bereaksi terhadap kejadian yang<br />
tidak bisa diantisipasi, seperti devaluasi dollar. Sebagai pengalokasi sumber,<br />
manajer mengontrol penggunaan dana dalam unit, dengan menentukan bagian<br />
mana yang harus mendapatkan sumber itu terlebih dahulu. Manajer sebagai<br />
penegosiasi, dengan menyelesaikan perselisihan yang ada dalam unit ataupun<br />
antara unit dan lingkungan.<br />
SARAN UNTUK SPESIALIS INFORMASI<br />
Mintzberg memberikan 3 saran kepada para spesialis informasi yaitu :<br />
• Jangan mempelajari informasi yang dibutuhkan oleh manajer dengan<br />
hanya menanyakan. Pelajari dengan mengamati manajer, mengetahui<br />
berapa banyak waktu yang digunakannya, dengan siapa ia bekerja dan<br />
dimana ia bekarja.<br />
Coba dapatkan sebanyak mungkin pengetahuan manajer dalam<br />
menyimpan komputer bila mungkin. Hal ini akan meminimalkan<br />
hilangnya informasi yang disebabkan oleh kerusakan dan akan<br />
memudahkan penyebarannya ke yang lain. Saran ini khusus pada<br />
perancang expert system.<br />
Cobalah untuk mengembangkan system formal yang meliputi lebih<br />
banyak lagi informasi-informasi yang dikehendaki manajer. Saran ini<br />
khusus untuk perancang system otomatisasi kantor.<br />
KEGUNAAN TEORI MANAJEMEN TERHADAP MANAJEMEN INFORMASI<br />
CBIS dimaksudkan untuk mambantu dalam pengelolaan. Namun demikian,<br />
specialis informasi tidak boleh dibebankan semua tanggung jawab kepada<br />
manajer. Ketrampilan manajemen dasar harus digunakan untuk pelaksanaan<br />
CBIS.<br />
TEORI ORGANISASI<br />
Teori organisasi berkenaan dengan penyusunan dan penggabungan sumber<br />
perusahaan. Diagram organisasi yaitu diagram yang menunjukkan jajaran<br />
horizontal dan vertikal dari personil dalam organisasi. Teori organisasi telah<br />
berkembang melalui beberapa pengelompokan yaitu pertama kelompok klasik,<br />
diikuti dengan kelompok perilaku dan kemudian kelompok kemungkinan.<br />
TEORI ORGANISASI KLASIK<br />
Taylor dan kelompok manajemen ilmiahnya menekanakan pada pelaksanaan<br />
operasi internal sebagai sesuatu yang efisien, rasional dan dapat diramalkan<br />
sedapat mungkin.<br />
Henry Fayol menentukan sejumlah prinsip organisasi, yang memberikan<br />
pedoman untuk menetapkan susunan organisasi yang tepat.<br />
Kita telah memilih beberapa prinsip tersebut, serta telah kita terapkan dalam<br />
perusahaan sebagai sistem dan kita bahas dalam istilah system.<br />
C. TEORI KUANTITATIF<br />
ditandai dengan berkembangnya team-team riset operasi dalam pemecahan masalah-<br />
masalah industri yang didasarkan atas suksesnya team riset operasi Inggris.<br />
Langkah-langkah pendekatan management science:<br />
a . Perumusan masalah<br />
b . Penyusunan suatu model sistemastis<br />
c . Mendapatkan penyelesaian dari model<br />
d . Pengujian model dan hasil yang didapatkan dari model<br />
e . Penerapan pengawasan atas hasil-hasil<br />
f. Pelaksanaan hasil dalam kegiatan implementasi<br />
D . EVOLUSI TEORI MANAJEMEN<br />
Ada lima kemungkinan arah perkembangan teori manajemen di masa mendatang<br />
1. Dominan<br />
Salah satu dari aliran utama dapat muncul sebagai yang paling berguna<br />
2 . Divergence<br />
Setiap aliran berkembang melalui jalurnya sendiri<br />
3 . Convergence<br />
Aliran-aliran dapat menjadi sepaham dengan batasan-batasan diantara mereka<br />
cenderung kabur<br />
4 . Sintesa<br />
Masing-masing aliran berintegrasi<br />
5 . Proliferation<br />
Akhirnya ada kemungkinan muncul lebih banyak aliran lagiFadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-28774866171335738302011-10-24T12:38:00.000-07:002011-10-24T12:38:56.301-07:00Pengertian Manajemen<h2 class="post-title">Modul 1 # Pengertian dan Fungsi Manajemen (Definition and Functions of Management)</h2><strong>A. Pengertian Manajemen (Definition of Management)</strong> <br />
Kata <strong>Manajemen</strong> berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Kata manajemen mungkin berasal dari <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Italia" title="Bahasa Italia">bahasa Italia</a> (1561) <em>maneggiare</em> yang berarti “mengendalikan,” terutamanya “mengendalikan kuda” yang berasal dari bahasa latin <em>manus</em> yang berati “tangan”. Kata ini mendapat pengaruh dari bahasa Perancis <em>manège</em> yang berarti “kepemilikan kuda” (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda), dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia.<sup><a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#cite_note-0">[1]</a></sup> <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Prancis" title="Bahasa Prancis">Bahasa Prancis</a> lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi <em>ménagement</em>, yang memiliki arti <em>seni melaksanakan dan mengatur</em>. <br />
Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai <em>seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain</em>. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. <br />
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai <em>sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien</em>. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. <br />
Pendapat lain menjelaskan :<br />
Manajemen : “<em>keahlian untuk menggerakan orang untuk melakukan suatu pekerjaan</em>” (the art of getting thing done through people) (<strong>Lawrence A. Appley, <a class="zem_slink" href="http://en.wikipedia.org/wiki/American_Management_Association" rel="wikipedia" title="American Management Association">American Management Association</a>)</strong><br />
<strong> </strong><br />
Manajemen : “<em>seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengontrolan dari pada “human and natural resources” untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu</em>”<strong>.(oey Liang Gie, Guru besar manajemen UI)</strong><br />
<strong> </strong><br />
Manajemen sebagai “<em>proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan : perencanaan, pengorganisasian, menggerkan dan pengawasan yang dialkukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain</em>”. (<strong>George R. Terry, Ph.D)</strong><br />
Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :<br />
1. Manajemen sebagai suatu proses,<br />
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,<br />
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science) <br />
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.<br />
Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa <strong><em>manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.</em></strong><br />
Selanjutnya, manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.<br />
Menurut pengertian yang kedua, <strong><em>manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen</em></strong>. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.<br />
Menurut pengertian yang ketiga,<strong><em> manajemen adalah seni (Art)</em></strong> atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.<br />
Menurut <strong>G.R. Terry</strong> manajemen adalah <em>suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.</em><br />
Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.<br />
Menurut <strong>Mary Parker Follet </strong>manajemen adalah suatu <em>seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.</em><br />
Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner bukan hanya itu saja. Masih banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang dapat diterima secara universal. Menurut <em><strong>James A.F.Stoner,</strong></em> manajemen adalah <em>suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.</em><br />
Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah Suatu keadaan terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan organisasi.<br />
<strong>B. Filsafat Manajemen</strong><br />
Berbagai teori manajemen berdasar pada filsafat dibawah ini antara lain : <strong>filasafat idealisme</strong> (suatu keadaan yang amat sempurna yang menjadi pola dari segala sesuatu yang kita dapati didunia ini), filsafat ini diterapkan dalam manajemen marxis dan codetermination yang popular di Negara sosialis, jerman dan skandinavia.<br />
<strong>filsafat realisme</strong> (dunia ini dan segala sesuatu yang terdapat didalamnya adalah kenyataan yang tidak dapat dibantah), filsafat ini beriringan dengan revolusi industri inggeris yang disusun Frederick W. taylor.<br />
<strong>Filsafat neo-thomisme</strong> ( kenyataan itu rasio, keadaan, dan Tuhan sedangkan kebenaran adalah intuisi, segala sesuatu yang masuk akal dan yang diwahyukan Tuhan) banyak dipraktikan oleh manajemen katholik yang merujuk pada bible<br />
<strong>filsafat pragmatisme</strong> (pengalaman dan segala sesuatu yang dapat dialami oleh manusia, keberanaran dapat dilihat dari pendapat umum) yang banyak merujuk pada manajemen yang berlaku umum mellaui opini public.<br />
<strong>filsafat eksistensialisme</strong> (kenyataan adalah eksistensi atau keadaan yang menyerupai itu, kebenaran adalah pendapat yang sejalan dengan pandangan pribadi seseorang), peran manusia menjadi perhatian utama.<br />
<strong>Fungsi-Fungsi Manajemen (Management Functions)</strong> Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu:<br />
<ol><li><strong>Perencanaan (<em>planning</em>)</strong> adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.</li>
<li><strong>Pengorganisasian (<em>organizing</em>)</strong> dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.</li>
<li><strong>Pengarahan (<em>directing</em>)</strong> adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha</li>
</ol>Sampai saat ini, masih belum ada consensus baik di antara praktisi maupun di antara teoritis mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen, sering pula disebut unsur-unsur manajemen.<br />
fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:<br />
<strong>Planning</strong><br />
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :<br />
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?<br />
2. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?<br />
3. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?<br />
4. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?<br />
5. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?<br />
6. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?<br />
Menurut Stoner Planning adalah proses menetapkan sasaran dan tindakan yang perlu untuk mencapai sasaran tadi.<br />
<strong> </strong><br />
<strong>Organizing</strong><br />
Organizing (organisasi) adalah dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran.<br />
<strong> </strong><br />
<strong>Leading</strong><br />
Pekerjaan leading meliputi lima kegiatan yaitu :<br />
• Mengambil keputusan<br />
• Mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan.<br />
• Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak.<br />
Memeilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Directing/Commanding</strong><br />
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Motivating</strong><br />
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan oleh atasan.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Coordinating</strong><br />
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarahdalam upaya mencapai tujuan organisasi.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Controlling</strong><br />
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan semula.<br />
<strong>Reporting</strong><br />
Adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Staffing</strong><br />
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Forecasting</strong><br />
Forecasting adalah meramalkan, memproyrksikan, atau mengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rancana yang lebih pasti dapat dilakukan.<br />
<strong></strong><br />
<strong>Tool of Management</strong><br />
Untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (<em>tools</em>). <em>Tools</em> merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal dengan 6M, yaitu <em>men, money, materials, machines, method, dan markets</em>.<br />
<em>Man</em> merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dalam manajemen, faktor <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Manusia" title="Manusia">manusia</a> adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu, manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan.<br />
<em>Money</em> atau Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan" title="Perusahaan">perusahaan</a>. Oleh karena itu uang merupakan alat (<em>tools</em>) yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.<br />
<em>Material</em> terdiri dari bahan setengah jadi (<em>raw material</em>) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.<br />
<em>Machine</em> atau <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Mesin" title="Mesin">Mesin</a> digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja.<br />
<em>Metode</em> adalah suatu tata cara kerja yang memperlancar jalannya pekerjaan manajer. Sebuah metode daat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.<br />
<em>Market</em> atau pasar adalah tempat di mana organisasi menyebarluaskan (memasarkan) produknya. Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Pasar" title="Pasar">pasar</a> dalam arti menyebarkan <a href="http://id.wikipedia.org/wiki/Produk" title="Produk">hasil produksi</a> merupakan faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com9tag:blogger.com,1999:blog-3418532813486973213.post-87924203722686359662011-10-24T12:21:00.000-07:002011-10-24T12:21:34.665-07:00Tinkatan Manajemen<h2 class="topTitle"><a href="http://ilhamhidayat.blog.com/2009/10/01/tingkatan-manajemen-dan-manajer-dan-keterampilan-manajer/">tingkatan manajemen dan manajer dan keterampilan manajer</a></h2><div class="topMeta">Posted by ilhamhidayat34 in Oct 01, 2009, under <a href="http://ilhamhidayat.blog.com/category/uncategorized/" rel="category tag" title="View all posts in Uncategorized">Uncategorized</a></div><div class="topContent">Tingkatan manajemen dan manajer.<br />
Dilihat dari tingakatan organisasi, manajemen dibagi dalam 3 tingkatan yaitu:<br />
1. Manajemen Puncak (Top Management)<br />
Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditmbulkan dari keputusan-keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Misal: Direktur, wakil direktur, direktur utama. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan oleh tingkatan manajer dibawahnya. Misal:<br />
2. Manajemen Menengah (Middle Management)<br />
Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi, artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan reana dan memastikan tercapainya suatu tujuan. Misal: manajer wilayah, kepala divisi, direktur produk.<br />
3. Manajemen Bawah/Lini (Low Management)<br />
Manager bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tngkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus. Misal: supervisor/pengawas produksi, mandor.<br />
Berikut adalah skema manajemen berdasarkan tingkatanya:<br />
Dilihart dari kegiatan yang dilakukan :<br />
- Manajer Fungsional, bertanggung jawab pada suatu kegiatan unit organisasi (produksi, pemasaran, keuangan, personalia, dll<br />
- Manajer Umum, bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.<br />
Didalam melaksanakan tugas, setiap tingkatan manajer mempunyai ungsi utama atau keahlian yang berbeda yaitu:<br />
1. Keahlian Teknik (Technical Skill) yaitu keahlian tentang bagaimana cara mengaerjakan dan menghasilkan sesuatu yang teriri atas pengarahan dengan motivasi, supervisi, dan kemunikasi .<br />
2. Keahlian Manajerial (Managerial Skill) yaitu keahlian yang terkait dengan hal penetapan tujuan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, dan pengawasan.<br />
Keterampilan Manajer<br />
Secara umum, terdapat emat keterampilan manajer pada masing-masing tingkat manajer:<br />
1. Keterampilan konseptual<br />
Ketrampilan atau kemampuan mental untuk mengkordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.<br />
2. Keterampilan Kemanusiaan<br />
Kemampuan untuk saling bekerja sana dengan memahami dan memotivasi orang lain.<br />
3. Keterampilan Administrasi<br />
Kemampuan yang ada hubungannya dengan fungsi manajemen yang dilakukan.<br />
4. Keterampilan Teknik<br />
Kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur, dan metode dari suatu bidang tertentu.<br />
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:<br />
1. Keterampilan konseptual (conceptional skill)<br />
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.<br />
2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)<br />
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.<br />
3. Keterampilan teknis (technical skill)<br />
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.<br />
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:[5]<br />
1. Keterampilan manajemen waktu<br />
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.<br />
2. Keterampilan membuat keputusan<br />
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.<br />
Pada pengertian tersebut dikatakan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan melalui kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri, yaitu:<br />
1. ada tujuan yang hendak dicapai,<br />
2. ada pemimpin (atasan),<br />
3. ada yang dipimpin (bawahan),<br />
4. ada kerja sama.<br />
Khusus menyangkut masalah pemimpin (atasan) harus memiliki berbagai kemampuan ( skills). Kemampuan ( skills) yang dimaksud terdiri dari:<br />
1. Managerial skills (entrepreneurial), yaitu kemampuan untuk mempergunakan kesempatan secara efektif serta kecakapan untuk memimpin usaha-usaha yang penting.<br />
2. Techological skills, yaitu keahlian khusus yang bersifat ekonomis teknis yang diperlukan pada pelaksanaan pekerjaan ekonomis.<br />
3. Organisational skills, yaitu kecerdasan untuk mengatur berbagai usaha.<br />
Dalam kenyataannya tidak setiap pemimpin harus memiliki seluruh kemampuan dengan tingkat intensitas yang sama. Sebab pemimpin itu sendiri dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) tingkatan. Sehingga kemampuan yang harus dimilikinya pun tentu berbeda.<br />
Adapun tingkatan kepemimpinan atau manajemen terdiri dari:<br />
1. Top Management (Manajemen Tingkat Atas)<br />
2. Middle Management (Manajemen Tingkat Menengah)<br />
3. Lower Management (Manajemen Tingkat Rendah).<br />
Jumlah manajemen pada setiap tingkatan tergantung pada besar kecilnya suatu organisasi atau instansi. Namun demikian, biasanya Top Management jumlahnya akan lebih sedikit dari pada Middle Management, dan Middle Management lebih sedikit daripada Lower Management.<br />
Jadi semakin tinggi kedudukan seseorang, semakin banyak memerlukan keterampilan administrasi/manajemen, tetapi keterampilan operasionalnya semakin rendah. Sebaliknya semakin rendah kedudukan seseorang, maka keteramplian operasionalnya semakin tinggi, sedangkan keterampilan administrasinya/manajemennya makin rendah.<br />
Dengan bahasa yang sederhana, sebetulnya ketiga jenis tingkatan manajemen tersebut bekerja pada waktu yang sama, tetapi jenis kegiatannya berbeda. Manajemen Tingkat Atas lebih banyak bekerja dengan pikiran, sedikit sekali bekerja secara fisik atau tenaga. Manajemen Tingkat Menengah, antara kerja pikir dengan kerja fisik boleh dikatakan seimbang. Sedangkan Manajemen Tingkat Bawah, bekerja dengan pikiran sedikit sekali, sementara dengan fisik atau tenaga amat besar/banyak. </div>Fadhlly Mohammadhttp://www.blogger.com/profile/15702345245210796064noreply@blogger.com0